2024年高校教师队伍管理典型案例申报材料

下面是小编为大家整理的2023年高校教师队伍管理典型案例申报材料,供大家参考。

“双高计划”建设以来，XX学校依据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》文件精神，合理用好教师考核评价这一“指挥棒”，构建起以“教师岗位聘期考核”为主体、以教师教学质量管理和专业技术职称评审为路径，以奖励性绩效为驱动的考核评价体系。

一、以教师岗位聘期考核为主体，赋能双高建设项目新发展

（一）以“双高”为要，以发展为本，做好教师岗位聘期考核的顶层设计

学校以高质量发展为目标，将“双高计划”建设纳入到“十四五”规划任务中。在“双高计划”建设中，教师是根本着力点。为激活教师内生动力，增强学校办学活力，依据双高建设任务，制定了《岗位聘任周期考核实施办法》。

考核评价采用分类考核与分级考核相结合的原则，全体教职工按照聘用岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类进行考核。专业技术岗位又分为教师岗位（含专任教师和实验教师）、非教师岗位（教学序列职称其他人员）及其他专业技术岗位（非教学序列职称）三大类。根据不同类型，不同职级教师的岗位职责和工作特点，将具体考核指标与双高任务相关联、与双高标志性成果相关联，与双高绩效目标相关联，形成分类分级的岗位聘期考核机制。

（二）以教学为先，以科研为基，以社会服务为重，做好教师岗位聘期考核的内容设置

聚焦同双高建设绩效指标密切相关的教学、科研及社会服务工作，细化教师岗位聘期考核内容，进一步明确考核的针对性和指向性。

考核内容具体包括教学工作量、科研工作量和社会服务工作量三部分，各部分密切对接双高建设任务。在执行过程中，坚持目标导向、成果导向及效益导向，有效促进了双高建设项目的落实具体化、管控可视化及建设绩效最大化，形成了全员参与“双高”、科学开展“双高”的良好局面，形成了一批高水平“双高计划”建设成果。

（三）以目标为绳，以奖惩为纲，发挥破格条件的引领作用

坚持常规评价与破格评价相结合，合理发挥常规评价对教师发展的约束作用，充分发挥破格评价的引领作用。激励先进、鞭策后进，形成教师和学校共同发展的有效机制。

一方面，实行常规评价。考核期满，聘期考核合格的教师可续聘在原岗位，如高一级岗位出现空缺可直接聘任到高一级岗位。聘期考核不合格的教师，不允许参加下一次职称评聘。同时，为聘期考核不合格的教师设置一年延长期，延长期满考核合格的，方可参加职称评聘；
延长期满考核仍不合格的人员，除不能参加下一次职称评聘外，教学人员奖励性绩效工资岗位系数降低一个等级，非教学人员按一定标准扣发奖励性绩效工资，直至下次聘期考核合格为止。

另一方面，实行破格评价。为鼓励双高建设标志性成果有效产出，对照双高建设绩效指标设置了破格条件：如获得全国职业院校技能大赛类国赛奖项、国家规划教材或获得国家优秀教材奖（第一主编）、国家教学标准制（修）订牵头执笔人等，符合这些条件之一，则聘期考核结果直接认定为合格。

二、以教师教学质量管理和专业技术职称评审为路径，打造教师队伍成长新范式

（一）分级分层、部门联动，创新教师教学质量管理体系

为切实保证教学工作在双高建设中的中心地位，促进教学质量的不断提高，构建了三线督导、三级督导、三评督导的“三三三”教学质量管理机制。

三线督导是指教学工作线、学生工作线、教学督导工作线联合监控。教学工作线由教务处、系（部、院）、教研室联合制定教学环节质量标准，开展常规教学检查与评估，督促和帮助教师提高“教”的质量；
学生工作线由系（部、院）、学工部、辅导员联合开展学生教育与管理工作，督促和帮助学生提高“学”的质量；
教学督导工作线由校、系（部、院）两级教学督导联合对教师和学生的教与学进行监督与指导、沟通与评价，全面进行督教、督学、督管工作。

三级督导即学校、系（部、院）、教研室三级监控。学校负责教学政策的导向与调控、教学质量标准的建立与完善、教学目标的考核与评价；
系（部、院）负责本系（部、院）教学标准执行、教学过程监督与协调，以及教学各项工作的落实；
教研室负责课程教学活动的组织与实施以及教学研究与教学改革的开展工作。

三评督导即学生评教、教师评学、同行与社会评价。学生评教是指每学期组织学生对任课教师的教学质量进行评价打分；
教师评学是指每学期由任课教师及辅导员对学生的学习态度、学习风气、学习效果进行整体评价；
同行与社会评价是指同行教师之间、校内外专业带头人或行业专家听课、评教，各专业指导委员会对系（部、院）教学质量进行评价，组织用人单位评教评学等。

（二）分类分级、精准施策，优化职称评审机制

学校认真贯彻落实国家和河北省有关高等职业院校教师的职称改革精神，依据上级文件，在职称评审工作中对标双高建设要求，优化分类分级的教师职称评审机制。

在系统梳理双高建设项目的基础上，以岗位任务为基础，针对不同类型、不同级别的教师，按照教学为主型、教学科研型等岗位设立了科学合理的分类分级评价标准，将双高标志性成果，如教师教学能力与素质竞赛、创新创业竞赛、精品在线开放课程、教学标准等单项列出，并提高其赋分权重，充分发挥职称评审的正向引导作用，明确了专业技术人才发展方向。

三、以奖励性绩效为驱动，提升双高成果建设新高度

为充分发挥奖励性绩效的杠杆作用，实施绩效分配制度改革，有助于发挥二级教学单位的绩效分配自主权，引导教师积极参与双高任务建设。

一方面，学校出台《“双高计划”高水平成果奖励办法》，重点对“党建思政、人才培养高地、创新服务平台、高水平专业群、高水平双师队伍、校企合作、社会服务、学校治理、信息化、国际化”等项目建设的标志性成果进行绩效奖励，提升奖励的有效性，激励全校教师坚持一流标准，开拓创新、争创工作佳绩，加快推进学校高质量发展。

另一方面，为二级教学单位设置自控绩效，自控绩效采用预算制管理方式，按照各教学单位年初申报的双高建设任务进行发放。同时，为激发教师参与专业技能竞赛的积极性，结合学校出台的《技能大赛管理办法》，新增技能大赛国赛、省赛参赛备赛工作量绩效。

推荐访问:高校教师队伍管理典型案例申报材料 教师队伍 申报材料 典型