航天企业研发团队绩效研究

教育、军事、体育、金融等领域都取得了很高的应用价值。团队领导在整个团队中形成一种必胜的共同信念尤为重要，而这种团队的必胜信念来自于每个成员对团队能力的信心，称之为团队潜能。Guzzo等学者认为对于团队成员来说，其工作自信心在影响团队绩效的各种因素中占有很大的比重，而由此形成的共同信念称之为团队潜能，而这种共同信念的产生在很大程度上是受团队领导的行为所决定的，而团队潜能通过认知、动机和情感等过程对团队绩效产生一定的影响。

航天企业研发过程对研发速度和研发水平要求极高，这就更增大了研发成功的难度，因此作为航天企业研发团队的领导尤其重要，如何通过领导行为影响团队潜能，进而影响团队绩效，这将是本文研究的重点。

二、研发团队领导行为、团队潜能与绩效之间的关系

（一）团队领导行为与团队潜能关系理论分析。根据Robert House的路径-目标理论，领导的主要职责是为下属设定并阐明适合的目标，帮助他们移除障碍，找到达到目标最好的办法。即，领导者的行为是为下属所接受的，并且下属把这些行为看作是使他们的需要得到满足的源泉，对他们的行为起到一定的激励作用。同时，领导会清楚地勾勒出整个团队的理想化愿景，所有追随者承诺于同一愿景会提高整个团队成功的自信心，当一个团队有一个清晰的目标时，所有团队成员理解了团队存在的意义，这将导致团队成员的更加有效交流，刺激每个成员的行为，使整个团队沿着有利的方向发展下去。领导者通过这些有效的行动来让他的追随者确信他们能够顺利完成任务，从而促进组织内部的凝聚力，提高协同工作的程度。

Ali E.Akgum et al（2007）从影响团队潜能的前因和团队潜能的后果角度进行研究，认为团队成员的目标清晰化和团队成员之间的信任与团队潜能之间具有正相关性，而团队成员的目标清晰化和团队成员之间的信任是受团队领导行为影响的，这从间接说明了团队领导行为与团队潜能之间的正相关关系。

（二）团队领导行为与团队绩效关系理论分析。研发团队领导作为整个项目开发的承担者和负责人，他们在复杂的、功能交叉的环境中工作，由于缺乏传统意义上的上下级关系，所以几乎不具有发布命令的权力，只能通过个人的一举一动来影响整个团队成员的行为，进而影响研发团队绩效。

研发团队领导行为是研发团队绩效的重要影响因素之一，很多学者都已经分析并证实了它的正确性，从这点上就可以说明研发团队领导行为与团队绩效之间具有一定的相关性。

（三）团队潜能与团队绩效关系理论分析。Gully et al（2002）提出当成员之间的任务依赖性越强时，那么团队潜能和绩效的关系越紧密。他还建议当任务和环境需要成员间协调、沟通以及合作时，团队潜能和绩效之间的正相关明显加强。

Campion et al（1996）通过研究60个团队，发现团队成员共享的信念明显能够提高成员满意度，团队的有效管理以及团队产出效率。Ali E.Akgum et al（2007）在软件开发项目的背景下，证实了团队潜能与团队有效性之间的关系，进一步研究认为团队潜能正相关于开发成本、创新速度以及市场成功率。

三、概念模型与研究假设

（一）概念模型。由于航天企业研发团队领导的特殊性，本文根据Sarin（2003）的研究，把航天企业研发团队领导行为分为促进行为和定规行为两个方面。基于以上研发团队领导行为、团队潜能与绩效之间的关系研究综述，提出以下概念模型，如图1所示。（图1）

（二）研究假设。基于以上研发团队领导行为、团队潜能与绩效之间的关系研究以及概念模型，提出以下五个研究假设：

H1：航天企业研发团队领导的促进行为与团队绩效有显著的正相关。

H2：航天企业研发团队领导的定规行为与团队绩效有显著的正相关。

H3：航天企业研发团队领导的促进行为与团队潜能有显著的正相关。

H4：航天企业研发团队领导的定规行为与团队潜能有显著的正相关。

H5：航天企业研发过程中团队潜能与团队绩效有显著的正相关。

四、研究方法

本文采用问卷调查法，根据概念模型，参考国内外具有代表性的研究成果，设计了调查问卷。本研究的调查问卷主要包括三个部分：第一部分是个人资料，主要了解样本的个人特征以及所在研发团队的特征；第二部分是研发团队领导行为的衡量指标，主要包括促进行为和定规行为两个方面；第三部分是团队潜能的衡量指标；第四部分是新产品开发团队绩效的衡量指标。

本研究采用分层随机抽样法进行问卷的发放与回收，发放对象为航天企业的一些研发团队，此次调研一共发放问卷300份，回收248份，有效问卷223份。

五、实证分析

（一）实证分析结果。本文首先对各个研究变量进行信度检验，所有变量信度检验通过后，采用结构方程模型进行实证分析，检验模型整体的配适度。根据因子分析及研究假设，设计出结构方程模型路径分析图，并进行结构方程模型拟合参数检验。经过结构方程模型分析，本文研究的假设路径的实际检验结果如表1所示。（表1）

由表1可以看出，5个研究假设中，共有4个通过了检验，1个未通过检验。由此可以得出如下结论：航天企业研发团队领导的促进行为直接影响团队绩效，但不会通过团队潜能对团队绩效产生间接影响；航天企业研发团队领导的定规行为不但直接影响团队绩效，而且通过团队潜能对其产生间接影响，团队潜能是航天企业研发团队领导的定规行为与团队绩效之间关系的一个中介变量。

（二）结果讨论。通过实证研究发现：航天企业研发团队领导行为直接影响团队绩效，航天企业研发团队领导行为通过团队潜能间接影响团队绩效。而假设H3没有通过检验，主要原因是航天企业研发项目本身具有一定的特殊性，对研发目标和研发过程要求更高，为激发团队潜能，这就要求团队领导对所有团队成员的定规行为比促进行更加重要。

（三）提高航天企业研发团队绩效的措施。基于以上实证分析结果，本文提出改善航天企业研发团队绩效的具体措施：

第一，提高团队领导的促进行为。团队领导的促进行为与团队绩效显著正相关。团队领导的这种关怀行为和参与行为对航天企业研发工作来说尤其有效，因为知识型员工更注重自己被重视和尊重，从而使他们感觉工作很愉快，有利于研发工作的进行。

第二，提高团队领导的定规行为。团队领导的定规行为与团队绩效显著正相关。团队领导制定明确的研发目标，并根据研发团队成员的具体情况进行分工，使团队成员明确研发目标、研发分工，在研发过程中约束自身的行为，朝着研发目标工作。

第三，提高团队成员的参与度。团队潜能与团队绩效显著正相关。研发团队是个整体，当每个成员都能够明确自己工作在开发项目中的位置，并根据开发项目的整体进度调整自己工作的进度，积极参项目当中，才能够形成团队合力，激发团队潜能，提升团队绩效。

六、结论

本文针对航天企业研发团队的特点，引入团队潜能作为中介变量，研究航天企业研发团队领导行为、团队潜能和团队绩效之间的关系。本文在对相关理论及研究进行综述的基础上，探讨了航天企业研发团队领导行为直接或间接影响团队绩效的路径及作用机理，建立了概念模型并进行实证分析。研究表明：航天企业研发团队领导的促进行为直接影响团队绩效，但不会通过团队潜能对团队绩效产生间接影响；航天企业研发团队领导的定规行为不但直接影响团队绩效，而且通过团队潜能对其产生间接影响。

主要参考文献：

[1]哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克.管理学精要[M].北京：机械工业出版社，2005.

[2]陈春花，杨盈擅.科研团队领导的行为基础、行为模式及行为过程研究[J].软科学，2002.16.4.

[3]陈旭.团队领导对团队效能的影响机理研究[J].科研管理，2006.27.4.

[4]Guzzo，Yost，Campbell&Shea.Potency in groups：articulating a construct[J].British Journal of Social Psychology，1993.32.2.

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