基于高管团队对中层管理者绩效影响因素分析

总结出组织绩效受制于领导者个人心智导向及其他三个情景变量，即组织氛围、任务结构以及领导者权力地位。这一理论解释了组织绩效在上述三个变量两两作用下的不同结果，揭示了在不同变量情境下的有效领导风格。之后，有关上下级双向互动的理论也随之出现。George Graeo等人的领导-成员交换（LMX）理论，通过纯理论的推导，得到了一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的，组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系（圈内成员之间），和大部分低质量的交换关系（圈外成员与圈内成员之间）。领导者与不同的下属建立不同的关系，在保持高质量上下级关系以及大幅度提高员工绩效方面已给予了领导者十分有效的工具。高层管理团队对中层领导者的信任和充分的授权，是中层领导者热情展开工作的重要影响因素。同样，在高层管理团队这一情景下，还有影响中层领导者绩效的其他子因素，可见，高层管理团队这一情景，是影响中层领导者工作绩效的一个重要因素。简单的情境权变理论被后来的研究者认为是传统的契约式领导，整个过程是一种交易行为，没有使追随者产生一股积极的热情，于是领导新理论产生了。Bass等人最初将变革型领导划分为六个维度，后来又归纳为三个关键性因素，Avolio在其基础上将变革型领导行为的方式概括为四个方面，理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。具备这些因素的领导者通常具有强烈的价值观和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而相互合作、共同奋斗。魅力型领导理论指出领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。领导才能与追随领导者的意愿都是以领导方式为基础的，所以许多人始从研究领导者的内在特征转移到外在行为上。这就是领导者的行为方式论。这种理论认为，依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。然而至今还没有一个公认的“最好的”分类。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。同样领导者自身的努力程度能够影响领导绩效的大小，罗伯特·西蒙等人提出了一种新的绩效比率：管理回报率，指出了领导努力程度与绩效的关系。此外，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。Borman，Motowidlo和Scotter提出了一个有关绩效的模型。他们将绩效划分为两个方面，一个方面定义为任务绩效，另一个方面定义为周边绩效。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。

（二）国内文献 国内一些学者对于中层管理者绩效影响因素的分析主要集中在较为宏观的层面或者偏重于绩效考评指标上。例如：陈曦等人把高层管理团队对中层管理者绩效的影响因素分成三个子维度：高层管理团队对中层的信任和支持、高层管理者的威望与素质和高层管理团队的凝聚力。在这三个子维度的基础上提出假设并进行相关分析。佘元冠等人对企业中层领导者绩效影响因素分析的研究，是基于整个组织的较为宏观的层面进行的，将中层管理者绩效影响因素分为7个指标：领导特质、领导风格、努力程度、任务特性、职位权力、下属特征和组织特征。中科院心理所课题组通过对杭州、上海等六大城市的35家国有大中型企业的调研，从影响中层管理者绩效的评估指标入手，将指标分为六个维度：职能维度、工作关系维度、时间管理维度、团队管理维度、部门成员态度以及总体工作维度。在借鉴与完善前人研究的基础上，本文将中层管理者绩效影响因素细化到高层管理团队这个层面上，并将高层管理团队这一情景分成5个子维度，以期待更加完善与细化的研究。

二、研究设计

（一）研究假设 文章将高层管理团队对中层管理者的绩效影响因素情景分为5个子维度：高层管理团队对中层的信任、高层管理团队的充分授权、高层管理者的魅力、高层管理团队成员之间的和谐度以及高层管理成员的技能水平。领导者能够充分地信任自己的下属，并使下属感觉到领导对自己的信任，这就是所谓的安全感。这种安全感对领导的下属是一种巨大的激励力量。能够使下属产生心理上的安全感，使下属对组织产生归属感和认同感，并且能够使下属产生责任感。较高的信任往往会带来员工积极的正面情绪，从而导致员工积极的工作态度。因此假设：

假设1：中层领导者的工作绩效受到高层管理者对中层领导者的信任这一情景的影响

上级对下级充分的授权也是下级高绩效完成任务的重要因素，上级对员工的过度干预会降低员工的工作自主性，进而降低员工的工作效率与工作投入。中层管理者已经不再是传统意义上的上传下达，他们需要高层管理人员的充分授权，根据战略目标以及市场的变化，迅速做出响应，根据本企业本部门的实际情况，灵活自主做出决策，调整进度，实时监督，并做出及时反馈与修正。信任并能够做到充分的授权，是中层领导者积极开展工作的重要影响因素。于是提出以下假设：

假设2：中层领导者的工作绩效受到高层管理者对中层领导者的充分授权这一情景的影响

豪斯在社会科学的各项研究成果的基础上认定，一个具有魅力的领导者比一个没有魅力的领导者更能影响下属的行为。在上级的魅力领导影响下，中层领导者作为高管的追随者，会努力工作来取得高管满意的期望。因此，高层管理者的魅力会对中层领导者的绩效产生影响，于是提出假设：

假设3：中层领导者的工作绩效受到高层管理者的魅力这一情景的影响

高管成员之间的和谐性是影响中层领导者准确定位自己任务的重要前提，不至于在多头领导多头任务的情况下无所适从。可见，高层管理团队成员之间的和谐性对中层领导者的工作绩效产生影响，于是提出假设：

假设4：中层领导者的工作绩效受到高层管理团队成员之间的和谐程度这一情景的影响

高层管理团队成员的技能水平也是影响中层绩效的一个因素，遇到困难时，高管能够出谋划策，站在高处指挥中层行动，能够使中层明确任务，目标一致的渡过难关。同样，高管的专业知识、战略眼光、综合能力等都会指导帮助下属更好的完成工作任务，在下属遇到业务难题时，能够准确及时的给与提示，在顺利完成任务的同时还能够帮助中层提升业务水平，增加中层的工作经验，对高效完成组织目标有较好帮助作用。可见，高层管理团队成员的技能水平对中层管理者工作绩效产生一定的影响，于是提出以下假设：

假设5：中层管理者的工作绩效受到高层管理团队成员的技能水平这一情景的影响

（二）研究方法 研究的数据是通过调查问卷来获取的，其中问卷的设计借鉴了国家人事部人事考试中心的研究课题《企业管理人才测评系统》和问卷星网站中的“中层管理者执行力影响因素研究调查问卷”，根据以上的假设，设计了相应的调查问卷。其中把高层管理团队中的五个维度作为自变量，把中层管理者的绩效作为因变量，同时，五个自变量分解成更小的子变量，并设计了相应的问题。其中高管魅力一项是根据1987年麦克基尔大学 （McGill University）的康格（J. A. Conger）与卡纳果（R. N. Kanungo）对魅力型领导者进行的系统研究，概括出的魅力型领导者区别于无魅力领导者的特征所设计的。文中中层管理者的绩效测试表，是根据Motowidlo和Scotter提出的一个有关绩效的模型：任务绩效与周边绩效设计的。周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。 Motowidlo确定了五类有关的周边绩效行为：主动地执行不属于本职工作的任务；在工作时表现出超常的工作热情；工作时帮助别人并与别人合作工作；坚持严格执行组织的规章制度；履行、支持和维护组织目标。问卷设计完成以后，对问卷进行了信度与效度的检验，首先采用内部一致可靠度对问卷进行了可靠度检验，结果显示问卷的可靠度为0.8016，并且相关系数达到了显著水平（R>0.7）。还运用了专家评判法对问卷进行了有效性的检验，较一致的认为，问卷具有很好的有效性，能够较好的反映在高层管理团队这一情景下对中层管理者绩效的影响。

（三）样本选取和数据来源 选取了山西省与山东省共28家企业的200个样本作为研究对象，并进行了管理人员和其下属的配对调查，本文将研究的对象界定为企业的中层管理者，并且植根于高层管理团队这一情景中。根据问卷中相应的问题，对企业的高管与中层管理者进行调查，得出相应数据，并进行分析。问卷调查对象分为两大部分，第一部分的调查对象是高层管理团队，第二部分的调查对象是中层管理者。并且对这两部分进行配对调查，即调查高层管理者的同时，调查其直接的中层管理者。

三、实证检验分析

（一）中层管理者绩效测试 问卷调查中，把高层管理团队对中层的信任、高层管理团队的充分授权、高层管理者的魅力、高层管理团队成员之间的和谐度以及高层管理成员的技能水平作为自变量因素，把中层管理者绩效作为因变量因素，进行测试。其中对问题的答案设计了五个等级的分数：1完全不同意、2不同意、3不确定、4同意、5完全同意。

（二）回归分析 本文运用SPSS软件，对高层管理团队对中层的充分信任、授权、高层管理者的魅力、高层管理团队成员之间的和谐度以及高层管理者的技能水平，以及因变量中层管理者的绩效，进行回归分析，得到均值与回归系数情况，表中R2的值为0.871（接近1），表明模型的拟合度比较好。回归系数的大小反应了相关性大小程度，通过上表可以清晰的发现：（1）高层管理团队的信任和支持、高层管理者的魅力、高层管理团队之间的和谐度和高层管理者的技能水平均与中层管理者的绩效存在正相关关系，并且相关性从大到小依次为：高管授权、高管信任、高管之间和谐度、高管技能和高管魅力。这就很好的验证了之前的五大假设。（2）高层管理者对中层员工的充分授权系数最大，其次是高层的信任与支持。可见，在高层管理团队这一情景下，影响中层管理者绩效的一个重要因素是其上级对自己的充分授权，其次是上级对其工作的认可并对其充分信任与支持，使得中层管理者有充分的工作自主性，继而提高其工作绩效。（3）各自变量的系数值均相差不大，并且高层管理团队情景中的这五个维度重要性差异也不大，可见，高层管理团队这一情景只能作为影响中层工作绩效的外部因素或者周边影响因素。但是公司在考虑中层管理者自身条件以及公司制度、组织形式等因素外，高管这一情景，也是不得不考虑的重要因素。

四、结论

由前述分析可知，高层管理团队这一个情景对中层管理者的绩效产生了一定影响，五个因素均与中层管理者的绩效存在正相关关系，即上述假设得到了证实。同样，找出了在这一情景下，高层管理者的充分授权是主要的影响因素，其次是高管的信任与支持。根据这些结论，在提高中层管理者绩效的问题上，除了要考虑其自身的内部因素以外，还需要考虑组织环境中高层这个情景对中层管理者所产生的周边影响，尤其是高层管理者对其下属的充分授权，为了自己的中层能够给公司带来更高的利润，就需要对自己的下属放心，给与下属充分的权力，让他们有充分的工作自主权，以便更高效地完成公司交代的任务。同时文章也存在以下不足：（1）文章只是对高层管理团队的五个维度进行了各自的相关性分析，没有考虑几个因素相互作用下对中层管理者绩效的影响。同样，在高层管理团队这一情景下，还存在其他影响中层管理者工作绩效的维度，文中只选择了较为有效的五个因素，还有待于进一步健全。（2）所选择样本企业的性质、资源状况以及组织结构，均会对调查结果产生一定影响，但是文章忽略了这三者对研究的影响。（3）文章只选取了高层管理团队这一周边情景对中层管理者绩效的影响，但还存在很多情景对其会产生影响。同时，组织结构中，高层与中层，甚至高层、中层和基层这几个层次之间的关系是错综复杂的，文章只简化出了高层对中层绩效的影响，对于两者乃至三者之间的其他纵横交错的网络关系没有进行进一步的研究。

参考文献：

[1]陈曦、宋合义、谭乐：《高层管理团队对中层领导者行为风格与领导绩效关系的调节作用》，《软科学》2011年第1期。

[2]佘元冠、黄孝斌：《企业中层领导者绩效影响因素与评价指标的关系研究》，《东北师大学报（哲学社会科学版）》2007年第4期。

[3]于茂双：《企业中层管理人员工作自主性及其与工作绩效关系研究》，《山东大学硕士学位论文》2009年。

[4]郑美群、于卓：《打造中层管理者执行力》，《商业研究》2006年第10期。

[5]Lgor Kotlyar， Leonard Karakowsky， Peggy Ng. Leader Behaviors Conflict and Member Commitment to Team-Generated Decisions.The Leadership Quarterly， 2011.

[6]Gary Yukl. How Leaders Influence Organizational Effectiveness.The Leadership Quarterly， 2008.

（编辑 虹 云）

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