论图书馆员的职业倦怠及对策
作者简介:袁燕(1979～):女,四川宜宾人,四川省宜宾学院图书馆助理馆员,主要研究方向:图书馆现代化服务与特色资源建设。
摘 要:图书馆员是一个特殊的团队,有其工作的特性。本文从图书馆员易发生的职业倦怠现象出发,找到了解决图书馆员职业倦怠的方案与方法,促进图书馆事业发展与馆员自身发展,达到组织与个人双赢的目标。
关键词:图书馆员职业倦怠
中图分类号:G251文献标识码:A文章编号:1673-9795(2011)08(b)-0256-01
职业倦怠(burnout)指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger于1974年提出[1],他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。
高校图书馆员普遍存在着职业倦怠现象,影响到员工自身的工作效率与图书馆的发展。如何改善从业环境,使其更加适合员工的职业发展,真正地落实“以人为本”的现代管理理念和创建“和谐图书馆”的人文氛围,是个极具困难与挑战的问题,也是新时期中国高校图书馆管理创新工程的必然要求与趋势。
1 高校图书馆员工职业倦怠的原因
1.1 图书馆职业的社会地位和职业声望低下
图书馆馆员的工作价值与其它后勤、教师的价值体现方式不一样,馆员的价值体现往往难以直接体现出来。馆员所服务的读者中各类学生一般要在他们工作之后甚至要工作很久才能体现出来;社会读者等非学生在获得图书馆馆员的服务之后也要经过一定的时间才能出成果,馆员服务在很多时候体现为滞后性与隐蔽性,不易为外人理解与支持。
1.2 高校图书馆及馆员在高校内部结构与管理中往往被歧视
在高等院校中,理论上高校图书馆是高校的三大支柱之一,与教务、科研并重,但是在实际高校现状中,高校图书馆并没有被认为是“学术机构”,而被认为是纯粹“服务性”的“教辅单位”,被看成是从事简单、机械、重复劳动的“服务部门”,即主要是“辅助”教学、科研等单位的工作,在人员结构、职称评定中往往处于学校的边缘。高校图书馆及馆员在高校中地位的低下。
在一些具有代表性的问卷调查中,对“图书馆工作的重要性”和“图书馆的地位认识”的问题,90%以上的馆员认为图书馆地位低下,导致高校图书馆馆员得不到学校与社会应有的尊重和对其工作价值的肯定,高校图书馆所追求的是社会效益而非经济效益,而且,高校图书馆的管理部门也不允许高校图书馆在追求社会效益的同时还追求经济效益,把经济效益地位放在社会效益之后,这必然导致高校图书馆馆员的经济待遇偏低,人员流动加大,优秀人才难以长时间呆在图书馆,陷入人才流失与服务水平下降的恶性循环。
1.3 图书馆工作单调,多数馆员缺乏工作激情
高校图书馆工作的性质单调、高度重复,创造性和挑战性工作较少,缺乏职业灵活性,必然滋生枯燥乏味感,工作空间又具有相对封闭性,工作时间与其它人员不同步,使得馆员很少能有时间和机会参与、从事其他社会活动,从而导致生活圈子狭窄,容易使人缺乏新鲜感而有远离社会的孤立感。
1.4 图书馆现代化、网络化进程,图书馆员职业压力加重
图书馆的数字、网络化等现代服务手段与方式给馆员带来了知识、技术、技能的巨大压力。为了适应这些变化,高校图书馆馆员必须不断学习计算机、网络相关知识,同时要加强检索、交流等方面能力的培养。
1.5 图书馆内部沟通,易造成馆员职业倦怠
在图书馆内部,管理理念、管理制度存在一定的偏差而且缺乏科学的、公正的、有效的对馆员工作的评价体系,使得组织管理中的偏差写尔公平导致馆员的情绪衰竭而成为引起馆员职业倦怠的因素之一。馆员与馆员、馆员与领导之间沟通往往不会很畅通,在高校图书馆,奖罚依据、岗位聘任的依据、职称职级的评定与晋升的依据这些评价指标还没有形成科学的体系,这种缺陷或矛盾的焦点就是在目前的高校图书馆管理中,加重馆员对职业前程的焦虑。
1.6 家庭、工作双重压力
李超平研究发现家庭—工作时间冲突、家庭—工作压力冲突与职业倦怠的三个维度的相关均达到显著水平。
许多高校图书馆成了学校的“安置所”,同时高校图书馆的人员构成当中女性占很大的比例,而妇女在干好工作的同时还要承担更多的家务活,压力之下很多人只把图书馆作为谋生的手段,无长远、有效的规划。
1.7 馆员晋职晋级艰难
各高校由于人员配备的问题,各级别专业技术人员的名额有限,为保证教学与科研,往往牺牲图书馆之类的教辅部门名额,造成馆员晋级特别艰难,往往比各院系竞争压力更大。长久的不能晋级,势必影响员工的工作激情与积极性。
2 高校图书馆馆员职业倦怠的对策
2.1 图书馆组织层面的组织行动干预
对图书馆员晋级问题、职工待遇问题,图书馆应该从组织一级出发,现高校各相关部门积极沟通,希望得到他们的理解与支持,最大限度的为职工争取利益,解决馆员心理上的不公平感。这样可以大大的提高职工的集体认同感。否则馆员可能因自我调适不当而出现心理问题,不但影响到馆员的身心健康,而且可能因心理问题而恶化一系列的人际关系进而影响日常的各项工作,降低服务质量。
2.2 在图书馆内部建立合理的分配制度与考核方案,解决“大锅饭”问题
各高校均实现了绩效工资改革,这需要图书馆组织和馆员个体的评价做到公正、公开、客观、科学、有说服力。图书馆由于工种繁多,完全量化有很大难度,因此在工资改革过程中要完全做到公平公正是不可能的,这也是以前图书馆搞平均主义,吃“大锅饭”的原因,这也是馆员职业倦怠的根本原因之一。需要社会、学校高层领导、高校图书馆进行科学的决策、实施并总结经验教训,逐步打破平均主义、“大锅饭”,通过建立并完善图书馆内部管理的竞争机制而确立按劳取酬、能者多酬的现代分配机制。
2.3 馆员个人心理调节
是认识自我,深刻内省。要认清自我价值,了解自己的专业与专长、优势与不足、智力与体力、可挖掘潜力的状况以及自己所具备的主客观条件等等情况,预测自己职业倦怠的征兆,进而,在此基础上做出比较客观地规划与决策。
提高馆员自我心理保健能力,适时换位思考。要在调整中找到自己的方向与定位,提高搞风险能力。
2.4 馆员的素质自身提高
利用业余时间或者工作间隙,馆员积极充电,提高自身素质,适应图书馆的新要求。同时图书馆也积极为馆员提供学习、交流的机会,让馆员增长见识,促进自己业务知识与文化水平的提升。
3 结语
提供满意的服务,需要管理者和馆员共同努力消除职业倦怠的影响。只有提高馆员工作的积极性,提高服务质量,才能促使图书馆事业的不断发展,图书馆事业的发展、图书馆地位的提高、社会对图书馆工作的认同,也能从根本上消除馆员职业倦怠现象。
参考文献
[1]闵红武.高校图书馆员工职业倦怠及其对策研究[J].河北科技图苑,2008(2): 85～87.