几种职业生涯规划理论的比较研究
【摘 要】本文阐述了职业生涯规划理论发展的过程，大体可分为三种：生涯规划选择理论、生涯规划发展理论、生涯规划决策理论，对其主要内容、发展趋势、适用范畴等方面进行客观的分析和对比，从而探讨各种理论的不足和优点，并提出职业生涯规划理论整合应用的假设，优化生涯规划的指导理论， 为实践应用提供坚实的理论依据。
【关键词】职业生涯规划；理论比较；应用
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2017）11-0004-05
职业生涯规划最早起源于美国，最初以“职业指导”的形式出现，1908年由弗兰克·帕森斯在创立“波士顿职业局”时提出。1909年，帕森斯将个体自身特质、社会环境与职业要求相结合，提出了“特质因素论”，也称“职业-人职匹配”理论，因此被称为“职业指导之父”。从20世纪开始，人本主义理论在职业指导中占据了核心位置。至20世纪40年代，心理测验逐步成为重要的方法。20世纪50年代后，生涯规划开始呈现动态发展过程，职业指导向职业辅导转型，也是职业生涯指导的黄金期，大量的生涯发展理论涌现：1951年，金斯伯格提出职业生涯发展三阶段理论。自1953年，舒伯出版《职业生涯心理学》，提出职业生涯辅导这一概念以及职业生涯发展五阶段理论，并对彩虹生涯图和拱门模式进行了系统性的研究。1978年，施恩提出職业生涯周期理论。1987年，格林豪斯提出了职业生涯发展阶段理论。1973年，生涯规划理论得到了进一步的发展，约翰·霍兰德在帕森斯提出的特质因素理论基础上，提出职业性向论，并创作了霍兰德职业兴趣测试量表。20世纪70年代后，克朗伯兹等人将社会学习理论应用到生涯规划中。20世纪90年代，盖瑞·彼得森将认知信息加工理论运用到职业指导中。生涯规划理论的内涵在几十年的历程中得到不断充实和发展。
不同的社会背景促生出不同的生涯规划理论，每一理论都是对前种理论的补充。概括起来可为生涯选择理论、生涯发展理论以及生涯决策理论三类。其中，生涯规划选择理论强调人职匹配；生涯发展理论注重随着人的年龄发展变化，如何进行职业选择；生涯规划决策理论侧重于人的多元信息处理进行生涯规划决策。
纵观职业生涯规划理论的历史发展轨迹，笔者发现各理论间彼此借鉴，研究内容有重叠，研究方法有交叉，对人的生涯规划的解释也各有侧重点，不同理论使用的对象也有极大的差距，而且生涯规划理论要么过于片面化，要么机械化，生涯规划理论的使用给大家造成了混淆。因此，本文将几种常用职业生涯规划理论进行了多角度的定性比较，并提取各理论的精华之处，以整合的模式将生涯规划理论更好地运用在实践中。
一、几种职业生涯规划理论内容分析及比较
生涯规划理论大体分为3种：生涯选择理论、生涯发展理论、生涯规划决策理论，其各自强调的侧重点不一。
1. 生涯规划选择理论
生涯规划选择理论强调人与职业的匹配，其中特质理论强调特质与职业匹配，职业性向论强调人的6种类型与职业匹配，而职业锚理论强调人的5种类型与职业匹配，具体见表1（P5）。
（1）特质因素论。帕森斯认为：每个人都是独一无二的，因此每个人的人格特性与能力模式也是独特的，在职业选择时将特性和能力模式与社会职业所需相关联。通过量表对人的特性进行测验、对职业性质进行客观的观察，从而达到“人-职”匹配的目的。因此，帕森斯给出了职业指导的三原则：了解自我，了解职业，人职匹配。但帕森斯只是提出了这样的观点，并没有在具体操作上进行发展。
（2）霍兰德职业性向论。霍兰德在帕森斯人职匹配理论的研究成果上，提出了职业性向理论，更具体地指出人格类型决定职业选择。并将人划分为6种基本类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。他认为划分的每种人格类型都有特定的职业类型相匹配，匹配度越高，越努力工作证明自己的人生价值，而越努力工作的个体就越喜欢自己的工作，会有较高的职业满意度以及职业成就，即职业选择理论的核心就是个体的个人爱好、兴趣、能力等类型与职业的相结合。
（3）职业锚理论。施恩提出的职业锚理论中的锚是指通过兴趣、爱好、能力、价值观、就业观等方面对人定位，而职业锚就是指人刚进入工作环境时所具有的与实际工作相结合的工作经验，并在经验中自我探索，换言之就是职业定位。施恩将职业锚分成5种不同的类型，分别是：功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。其核心观点即当个体在择业必须做选择时，无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西或价值观，这是施恩职业锚理论最精髓的地方。
由此可见，不管是特质因素论、职业性向论还是职业锚理论三者都趋向于与把人进行分类，并将分类的结果与职业进行匹配。
2. 职业生涯规划发展理论
一些研究者认为人的生涯规划是终身发展的，职业选择与不同的发展阶段有着密切的关系（见表2）。
从表2可以看出不同的职业生涯发展理论对阶段划分不同。换句话说，职业生涯发展理论的每个理论都有自己的主要观点以及侧重点。
（1）金斯伯格生涯发展阶段论。金斯伯格是较早的生涯发展理论的提出者，他认为人的职业是个体从懵懂憧憬的幼儿阶段到成年后的连续发展过程，每个阶段个体面临的任务对职业发展的影响都不同。并将生涯规划划分为3个阶段，分别是：第一个阶段是幻想期（0～11岁），个体对职业憧憬抱有幻想，对自我充满好奇；第二阶段是尝试期（11～17岁），个体不断通过学习了解自己与社会，并开始懂得将自身条件与职业结合；第三阶段是现实期（17岁以后的青年阶段），个体能够客观地评价自己，开始考虑现实环境，有明确的奋斗目标。他还提出“职业发展是一个与人的身心发展相一致的过程”。
（2）舒伯生涯发展阶段论。1953年，舒伯在金斯伯格生涯规划“三阶段论”基础上，对生涯发展理论进行了深入探究，将人的生涯规划分为5个阶段：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段。每个阶段面临的主要任务不同，在每个阶段下的子阶段也面临着不同的任务。1980年，舒伯在生涯发展五阶段理论基础上，提出了生涯彩虹图理论，并对人在生活中扮演的九种角色进行了研究，其中九种角色即：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。他认为各种角色之间交互作用与生涯选择互融，活跃于家庭、社区、学校和工作场所四种地方。1990年，舒伯又提出生涯发展拱门模型，并对自我概念进行重新定义。认为拱门模型主要由4个部分组成，即生理基石、地理基石、地基以及自我概念。而自我概念就是人在进行选择职业时对个人特质寻找、选择和探索的过程，并呈现动态发展的趋势。
（3）施恩生涯发展阶段论。施恩认为人在不同年龄段需要面对不同的问题，解决不同的主要任务，因此将年龄作为一个参考维度，在1978年提出职业生涯发展九阶段理论。然而他给出的年龄阶段只是大致的参考，两个不同职业阶段在同一年龄上有重叠部分，如进入工作世界与基础培训阶段时都劃分在16～25岁，职业后期/衰退和离职阶段都处在40岁以后。这也成为该理论的独特之处，即：没有仅限于按年龄划分，而是将职业的角色、任务、职业行为等各个方面也作为划分阶段的参考项目。
（4）格林豪斯生涯发展阶段论。格林豪斯认为在不同的年龄阶段个体的职业选择也会发生变化，因此在1987年提出了生涯发展阶段论。但和前面的生涯发展理论相比，该理论更多的是关注人在不同年龄阶段如何对主要任务进行选择，通俗易懂地将人的整个职业生涯概括为五个阶段，即：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期阶段、职业生涯中期阶段、职业生涯后期阶段。
3. 职业生涯规划决策理论
职业生涯决策理论中社会学习论强调生涯选择受4个因素影响，职业信息加工理论注重决策过程中处理多元信息的过程（见表3）。
（1）社会学习论。克朗伯兹将班杜拉的社会学习论运用到职业生涯规划领域中。该理论认为生涯选择受4种因素影响，分别是遗传素质、特殊能力、环境状况与事件、学习经验以及任务取向技能。由于人是社会产物，人的行为受社会事件影响，认知会随事件的发展而改变，因此，认知和行为对生涯抉择也有重要作用。
（2）信息加工理论。盖瑞·彼得森把生涯选择视为信息加工的过程，探索个体生涯决策、解决生涯问题、处理多元信息，提出了认知信息加工论。并根据加工的特性构成了本我与自我对话、自我觉察、控制和监督信息的加工三角形金字塔模型。金字塔可分三段：最下层是知识领域，包括自我知识和职业知识；中间层是决策技能领域，包括5个阶段，即沟通、分析、综合、评估、执行；而最上层的是执行加工领域，在心理学中被称为元认知。
4. 职业规划理论发展的趋势
从心理学角度出发，各理论依据不同心理学基础可将职业生涯规划分为三大类型（见表4）。
职业生涯理论的发展是一个逐步上升的递进过程，可以从四个方面阐述：
（1）由简单到复杂。最初职业生涯规划理论较为简单，如帕金斯特质因素论只考虑人格的特质，不过多探索个体深层要素；而霍兰德的性向理论将兴趣、爱好也作为参考。随着时代的发展，职业生涯规划理论在指导就业过程中参考范围开始不断扩大，如20世纪90年代后，社会决策理论将社会、经济环境因素也作为理论发展的参照要素，使生涯规划理论变得复杂化。
（2）由静态到动态。最早的职业生涯规划理论进行职业指导时认为人职匹配是一次性完成的，如特质因素论单以特质与职业匹配，不将动态的年龄因素考虑在内。后金斯伯格的三阶段理论是动态发展的开端，正式打破了这一持久静态的僵局，舒伯提出生涯发展五阶段理论，突破了静态的职业辅导观，认为生涯规划是随年龄发展不断变化的动态过程。
（3）由点到面。早期的职业辅导理论只对个体发展某阶段进行研究。如金斯伯格的三阶段理论只是对青少年阶段进行探索，对人的后来发展不做探究，自舒伯提出生涯发展五阶段以来，认为人的发展是连续变化的，职业的选择及发展将贯穿于人的整个终身教育。所以，由传统的点研究扩展到对整个生涯发展全面研究。
（4）心理学影响不断深入。早期职业生涯理论融入人格心理学进行研究发展，如特质因素论将人格特性理论为基础，霍兰德的类型论把人格类型论考虑在内，尤其是荣格的“内向”“外向”的类型理论；金斯伯格、格林豪斯以及施恩的生涯发展理论以发展心理学为基础，以年龄为参考变量，如借鉴了心理学家埃里克森的八阶段理论模式；而舒伯的生涯发展理论不但借鉴了发展心理学，还参考了差异心理学、人格心理学、职业心理学等，是职业生涯发展理论集大成者；职业生涯决策理论中社会学习论与班杜拉的社会学习论有极大的相似之处；职业信息加工论将认知心理学的信息加工理论作为参考模式。
总之，从职业生涯选择理论到职业生涯发展理论再到职业生涯决策理论，心理学影响不断深入。
二、职业生涯规划理论范畴界定比较
1. 适用对象的比较
由于社会背景不同，导致人们的需求不一，每个理论发展过程中服务的对象不同，所以适用对象存在差异。如帕森斯的特质因素论在当时的社会背景下仅为了解决美国教育问题，帮助学生进行职业指导，所以适用对象较为适合中学生。金斯伯格发展理论重视对进入工作的前期教育进行探索，对后来发展不做研究，因此适用对象是未进入职场的人。舒伯的理论对整个人生进行了探索，因此适合所有人（具体见表5）。
由表5可知，随着生涯规划理论的不断演进和发展，其研究对象涵盖所有的人群和年龄分布，对不同理论的整合使用时机已到。
2. 研究方法的比较
不同职业生涯规划理论采用不同的研究范式和研究方法。其中较为常用的有调查法、访谈法、实验法。如帕森斯大量使用量表的方法对学生进行调查，采用谈话法去了解每个学生的个人特质，利用工作分析法研究职业性质，最终将职业与人的特质相匹配。舒伯通过观察法来了解被试对象内在的想法，但更多地采用实验的方法。克朗伯兹通过问卷法调查被试对象的具体特质，强调人在择业时受4个因素影响，提出社会学习理论。每个理论的具体研究方法整理见表6。
由表6可知，生涯规划理论的研究多以调查法或调查倾向为主，因调查法本身的缺陷，调查的结论信、效度不高，这也是限制生涯规划理论发展的因素之一。
三、几种职业生涯规划理论的不足与整合应用假设
1. 几种理论自身存在的不足
各种理论的发展受到时代背景以及多种因素的影响，总是存在或多或少的不足之处。将各职业生涯规划基本理论的不足进行整理（见表7）。
从表7可知，生涯规划理论本身存在诸多的不足，比如生涯规划选择理论过度信任测评结果，显得过于机械化；生涯规划发展理论在实际应用中操作性差；生涯规划决策理论注重内在信息加工，而对外在因素考虑较少。总之，每一种理论都难单独使用。
2. 几种职业生涯规划理论整合应用假设
职业生涯规划的目的是通过综合考虑多种因素，为人的一生发展做一个系统的预期，并按照这个计划有方向地去实现自己的人生价值。
生涯规划需要特定的理论作为实施规划的依据和基础，但由于理论的不足无法单独使用。因此，需要整合使用，尤其是整合自我、社会、经济等多方资源，动态地、合乎现实发展地规划学生职业选择的整个过程，为选择最优的职业生涯发展方案提供科学的理论基础，以实现学生职业生涯规划的最优化。
所谓“整合应用”，就是同一对象使用不同的理论，即在职业指导过程中选择性地运用多个理论，或某个具体的部分策略在同一时间使用了多个理论。以大学生为例，对其进行职业生涯规划，并将多种理论进行整合使用（见图1）。
由图可知，为学生进行职业生涯规划需要以理论为基础，将个体的差异性以及社会、经济等多种因素与理论相结合，在一定程度上提高生涯规划的预期效果和可信度。
四、总结
从职业辅导到职业生涯辅导再到生涯辅导的转变，经历了从静态到动态的过程。本文对职业生涯规划理论进行梳理、比较和分析，发现随着理论的发展，理论内容不断丰富，适用人群范围扩大，研究方法多种多样。但由于自身存在不足以及东西方差异，职业生涯辅导既不可将单一的理论作为参考，也不要完全照抄西方的理论，而是学会整合使用，来弥补理论本身的不足，并且在特定的年龄段测评时使用不同的工具组合，使职业生涯辅导更加切合中国的实际，更加科学有效。
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（编辑：秦俊嫄）