基于互联网时代的人力资源管理新思维探索
摘 要：近几年，随着经济的高速发展和互联网技术的不断革新，一个新的概念出现在人们的眼前，那就是“互联网+”概念，该概念的引入，将互联网与传统行业彻底的联系在一起，利用互联网的高效与便捷，为传统行业带来了极大地革新。截至目前，人类几乎所有的行业都在探索如何引入互联网的运用，这其中，很重要的一方面就是人力资源管理的互联网思维。互联网时代的人力资源管理，必将发生大的变革，转变传统思路，采用更加高效、明快和及时的思维，对人力资源管理进行效率和质量的提升。
关键词：互联网时代 人力资源管理 新思维
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）01（a）--03
在古代封建社会，中央政府设六部而治天下，其中吏部为六部之首，吏部尚书被称为天官，由此可以看出，吏部（即现在的人力资源部）自古以来就是一个管理体系最为重要的部门。同样的，在近现代的企业规划之中，人力资源管理部门在企业内的重要占比也是最高的，人力资源管理工作的优劣，直接决定了企业是否能够生存。而到了互联网时代，人力资源管理的思路，同样需要改变和革新，以适应社会的发展节奏，利用互联网的高效性，提高人力资源管理工作的效率和质量。本文将就互联网时代下的人力资源管理思维，进行详尽地分析和探讨。
1 人力资源管理的概念以及当前的弊端
1.1 人力资源管理的概念
所谓的人力资源管理，指的就是通过专业的管理学体系（一般包括管理学和经济学），对企业的员工进行组织，做到对员工进行激励、评价、筛选，并负责员工的绩效、工作考核、升迁任免，从而提高企业业绩以及管理的效率。用作简单的概念来描述，人力资源管理，其实就是对人的管理，将“人力”作为一种可具象化的资源，实施具体的管理办法。人力资源管理的基础，是人与人的交流，通过交流完成管理，这也是人力资源管理的一大特点。
在互联网时代，人们的交流方式出现了翻天覆地的变革，从以前的“千山万水来相见”“鸿雁传情，一生只够爱一个人”，逐渐演变成在线交流、远程交流、及时交流以及社交圈交流（如近些年比较火爆的微信朋友圈）。交流方式的变革，使得以交流为基础的人力资源管理也出现了变革的需求，人力资源管理的方式和结构也相应地出现了极大地转变，出现网络化、程序化、无人化的相关特征。
1.2 传统人力资源管理的弊端
目前，很多企业的人力资源管理模式是具有一定弊端和滞后性的。
1.2.1 人才招聘的弊端
在人才招聘方式上，企业大多以专门的人才招聘网站、实体人才招聘市场为信息发布平台，对外发布招聘信息，并通过网络的形式进行简历的接收，这样的方式在目前网络化的时代已经显得有些力不从心。
首先，当前社会是一个信息泛滥的时代，人们的生活每天被各种信息所充斥，主动寻求在招聘网站上接受信息的人越来越少，加之国内的招聘网站大多管理不透明，充斥着大量的虚假信息，使得人们对招聘网站的信任程度逐渐降低。在这样的情况下，通过招聘网站的渠道进行人员招聘，招聘渠道太过狭窄，是效率非常低的行为。
其次，行业精英选择工作，更加看中企业的价值观体系，而在招聘网站上，以套话官话大话所构成的招聘广告和虚抬工资、续保福利等手段发布的招聘简介，已经无法满足行业精英对于企业价值观体系认同的需求。通过招聘网站招纳的人才，更多的是应届毕业生、在同行业多次跳槽的“办公室老油子”等不稳定员工，而对行业精英的吸引力较小。
1.2.2 上岗培训方面的弊端
目前很多企业的人力资源管理部门，对新员工的入岗培训重视度严重不足，存在着流程化、敷衍的情况。新员工入岗之前，往往要经过填表格、发放教材、参加培训和讲座、上岗考试等几个标准化流程。但是，教材只发不讲，培训照本宣科，讲座废话连篇，考试流于形式，匆匆完成岗前培训，用以交差。这样的做法，对于提升新员工对企业的认同感是极其具有破坏性的，会给企业的形象造成严重的破坏，让员工觉得企业人浮于事;同时也不利于新员工快速良好的进入工作状态，往往需要在工作中花费更多的时间和精力去学习和适应。
1.2.3 绩效考核制度的不完善
人力资源管理，是对企业内部“人力”的统筹管理，其中绩效考核是非常重要的工作之一。然而目前许多企业的人力资源管理模式中，对员工绩效考核方面的制度不够完善，有的存在着许多漏洞。其中比较明显的：
奖惩措施的漏洞，即以利益为导向，对员工实行“小功不奖、大功小奖、小过大罚、大过散货”的奖惩措施，这极大地打消了员工工作的积极性，且容易引发员工和企业之间尖锐的矛盾。
随性化的考核，即对绩效管理采用以管理者情绪为导向的管理办法，而非以制度为导向的管理办法。将制度彻底变成一纸空谈，这对于优质企业文化的养成极其不利，会造成企业上下人浮于事、下级对上级阿谀奉承，对工作的展开以及业绩的提升有著毁灭性地打击。
口头话的奖惩，即有些企业喜欢用口头奖励和口头批评作为主要的奖惩手段，员工绩效高，则开表彰大会、请员工分享经验来作为表彰形式，不予实际性的奖励;员工绩效低、出现工作错误，则以集体批评为惩罚措施，而不予实际性的惩处。这对于企业发展动力的提高是很不利的，很容易养成员工“混日子”的不良习惯，同时，也会造成那些拥有较强工作能力、寻求上进的精英员工的流失。
2 互联网时代下人力资源管理的新思维
2.1 互联网技术对人力资源管理的促进
2.1.1 信息资源的共享
所谓的互联网时代，其实就是指人与人、人与社会、组织与组织之间，可以通过技术的手段，进行及时性联系的时代，是将现实世界和虚拟世界合为一体的时代。在虚拟的互联网中，人们可以利用互联网的及时性，实现和他人的远程、及时的沟通和交流;可以通过互联网形式下的社交圈进行人脉资源的拓展;可以利用互联网的高效性，及时的发现并解决问题;可以利用互联网的低成本性，进行无成本压力的多重沟通和重复交流。这些来自于互联网时代的信息资源的共享，极大的促进了人力资源的管理，使其化繁为简、简化流程、提高效率。
如在人才招聘上，就可以使用社交圈招聘，通过自身的人脉关系网，将招聘需求高效、精准的传递给行业精英，并提高彼此之间初步的信任感;通过云计算下的客户选择偏好进行招聘广告的精准投放，可以改善大海捞针似的低效率招聘方式，对“优质目标”进行定点的需求投放，从而大大提高优质招聘的效率等。
2.1.2 提高了社会对人力资源的重视
与传统的时代相比，互联网时代是一个知识集中型的时代，更加重视知识经济，使知识在社会的总体作用大于以往的任何时代。在这样以知识为根本的时代，对于人才的需求程度更盛从前，人力资源的重要性也在逐步提高。
以某大型国企的真实情况为例，在传统时代，该企业由于具有超大的工程容量以及工程数量，工程核算工作是其最为繁琐的工作之一，往往需要大量的人力，进行重复、机械的工作，这属于劳动密集型工作，工作效率低，人工成本和边际成本大。而进入了互联网时代，由于技术手段的革新，该企业的工程核算工作采用了专业的核算软件，由专业的人员进行核算，工作效率得到了大大的增强，而相应的人工成本和边际成本大大的降低，将该工作转化成为知识密集型工作。
从以上案例中可以看出，人力资源在互联网时代被赋予了更多的价值和意义，得到了更多的重视，相应的人力资源管理也随之得到了极大地促进。
2.2 互联网时代的人力资源管理新思维
2.2.1 绩效管理制度的完善
互联网技术的应用，使得人力资源管理具有更强的适应性，可以实现对数据的复杂处理，从而优化企业管理体系，制定出更加科学合理的绩效管理制度。利用互联网技术，将公司阶段化目标、员工当前的业绩与工作状态（考勤率、连续工作时间记录、通话时长管理、有效要约比例等工作状态相关的数据）进行系统输入，引进其他企业的先进管理经验，利用专业化的互联网工具（如专业软件等），进行绩效管理计划的数据层面的制定，进而得到每名员工在当前工作状态下、契合企业阶段目标的前提下，需要完成的工作总量和绩效提升，并在阶段末（如季末、年终等）对员工的绩效数据进行总结处理，得出具体结果，从而使绩效考核变得简单透明、一目了然。
这样的管理制度，对于企业的发展和人力资源管理的进行，有着很多的好处，尤其是针对每个员工具体情况的适应性。就比如企业无法要求一个前台人员进行业绩的创造和提升，但是可以要求其提高来访客户满意度等。这样的个性化制度，使得每名员工都能得到和自身实际情况匹配度高的绩效管理专项方案，使员工的归属感和工作积极性更强。对于企业来说，这样的管理方式也能让企业充分了解每一名员工的工作状态和工作成绩，业绩指标是否完成、业绩增长百分比是多少、是否有发展和提升的潜力等，从而做出有针对性的人力资源管理。
2.2.2 拓展人才招聘渠道
随着互联网时代的来临，人才的招聘渠道得到了极大地拓展，而这种拓展远非一个固态化的招聘网站和几条网络招聘信息所能代表的。
以笔者在实际工作中的真实情况为例。基于企业的发展需求，企业急需招聘一名大区财务总监，而当前招聘市场上，相关的招聘信息极多，使得企业的招聘信息如大海捞针;采用付费式的招聘手段，又极大地提高了招聘成本;再加上招聘网站上虚假工资现象严重，使得企业的纸面工资待遇不具备对优质人才的吸引力。基于此，笔者采取了前文中介绍过的社交圈招聘法。通过社交圈进行招聘信息的快速、大范围的传播，从而精准的定位到了一位行业精英人员，这位行业精英对工作选择有着强烈的地域性要求，与企业的工作地点完美契合。于是，快速而精准的招聘工作得以有效地展开。
通过这样的社交圈招聘方式，所解决的不仅是效率和准确度的问题，更能够提高员工对企业的初始认同度和信任感，使得企业和人才之间可以进行很好的无障碍交流，提高双边满意度，促进人力管理工作的有效进行。
2.3 互联网时代下人力资源管理的发展趋势
2.3.1 全球化趋势
互联网时代发展的重要特点之一就是全球化的发展和进步，这种全球化的发展不仅仅在经济和政治层面有所体现，还在社会发展方面有着重大的作用，这就必然会对人力管理带来一定的影响。这种影响主要的原因在于，社会发展中的人力资源流通日益繁荣，人才市场中的地界、国界则越来越模糊。而这种人力资源流动的增加，必然会对人力资源管理带来一定的发展趋势的变革，人力资源管理部门必须集中更多的精力来提升自身的管理技能和水平，从而适应这些外部的发展变化。同时，还必须在互联网时代中，进行多元化创新发展，努力吸引更多的员工为企业服务。
以电子竞技行业为例，近年来，电子竞技行业突飞猛进，不但获得了巨量的经济效益，还得到了社会的更多认可（上届亚运会中，电子竞技项目正式成为亚运会表演项目，这也成为电子竞技行业长足发展的重要标志）。而在互联网时代下，电子竞技人员流动的全球化十分明显，我国从电子竞技强国如韩国、欧美等大量引进具有优秀电子竞技技能的选手，促进了内地的电子竞技水平，使之在国际赛场上拥有更好的竞技成绩和经济效益。同时，对日本、越南、独联体等国家和地区大量输出了许多优秀的电子竞技选手，促进了国内电子竞技市场的人才流动性，提升了储备人才的培养程度，同时也解决了相当程度的适龄青年就业问题，可以说是好处多多。
人力资源管理的全球化，是其未来发展的趋势之一，这种趋势属于不可逆趋势，因此，更加需要我们的重视。
2.3.2 技术化趋势
互联网时代下的人力资源管理，开始逐步出现技术革新化、技术高端化等趋势，科学技术对其带来的影响越来越大。对于企业来说，使用互联网下的“互联网软件技术”“互联网分析技术”“互联网+”概念等新兴的互联网技术，进行人力资源的管理，从而取代繁复的人工型管理，已经成为一种必然的趋势。企业需要充分认识到科学技术在人力资源管理中的重要性，注重使用科学技术的手段，对人力资源进行补充。培养和发散的作用，从而获得显著的提高，使每个人才对于企业未来发展的适应性加强。
如前文所提到的，采用互联网软件进行绩效考核制度的制定，能够针对性的对每一個人才制定个性化的考核方案，从而大大促进企业的人力资源发展。
2.3.3 无人化趋势
人力资源管理，是对人的管理，然而，管理者却未必是“人”。这种看似谬论的结论，实际上是人力资源管理的发展趋势之一，即人力资源管理的无人化。
人力资源管理的无人化，具体指的是通过数据的采集分析完成人才的引进、考核、升迁工作，通过制度指令的输入，对绩效考核、人事管理进行制度化的管理，并通过计算机系统进行管理结果的输出和比对，最终以数据的形式呈现。人力资源管理部门只需要少量的人员进行数据的核对与系统的维护，即可有效的展开工作，从而大量节省人工成本，并避免人为造成的贪腐等情况的发生。
3 结语
基于互联网时代的人力资源管理目前正处于探索和发展的阶段，在具体应用中，仍然有大量的发展变化空间，这需要我们更多地关注和探讨。
参考文献
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