企业员工培训费用分担机制探讨

[摘 要]企业员工培训对企业的发展至关重要，但很多企业不愿意对员工进行培训，原因是培训投入与产出的不确定。本文依据经济学分析，从企业与员工的角度对培训费用的分担意愿与结果进行分析，提出较为合理的培训费用分担机制。

[关键词]员工培训 分担机制 人力资本 在职培训

作者简介：李艳（1971—），女，四川巴中人，攀钢党校讲师，主要从事经济管理研究。

在企业经营环境不断变动、企业间的竞争日趋激烈的情况下，企业的成败在很大程度上取决于企业的学习力，取决于企业员工的素质。企业员工培训则对企业员工的素质有着重要作用。但国内企业，特别是民营企业对人力资本投资的重视程度还不够，总舍不得投入。其中最主要的原因培训投入与产出的不确定。本文试从人力资本的产权特征出发，通过对员工培训的经济学分析来探讨企业员工培训费用分担机制。

一、人力资本的产权特征

人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征：

（一）人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。

非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本可以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。不仅在罗森（Rosen，1985）所说的“自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔（Barzel，1971）所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。

（二）人力资本的价值难以度量，而且价值信息易于隐蔽。

首先，不管是实物形态的非人力资本，如机器设备，还是价值形态的非人力资本，如有价证券，其价值的大小，都可以通过一定的尺度来度量；而人力资本，如知识、技能、管理能力、创新能力等，是难以用普遍认可的标准来进行度量的。所以，人力资本定价的问题一直是经济学中一个悬而未决的难题。其次，在非人力资本市场上，人力资本所显示出来的市场信号，总是可以让双方据此作出大致的估计。而在人力资本市场上，学历证书、职业证书、个人履历等人力资本价值显示信号，是难以直观量化的；相对非人力资本信息而言，这些信息是残缺的，同时，由于人力资本价值更多的是在人力资本运用的过程中体现出来的，这必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽性。

（三）人力资本的多样性与专用性。

人力资本是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长，每所大学都有自己的不同专业，每个企业也都有各自的不同工种，这些差异从总体上表现出人力资本的多样性，从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性，决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有价值的人力资本，一旦转移到另一个不相关的领域，就会变得一钱不值。

（四）人力资本使用过程中的协作性。

在企业里，无论是决策与管理工作，还是生产线上的工作，都表现为一种协作性的工作。在生产车间，要求有不同工种，如车工、铣工、磨工等工种的工人与之配合，在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管理人员的合作。人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作

二、企业员工培训的经济学分析

企业最主要的培训方式是在职培训，可以分为一般性在职培训和特殊性在职培训。

（一）一般性在职培训

1．企业的考虑

一般性在职培训指这种培训能有效地提高培训企业生产率同时也能等量地提高其他没有进行该项投资的企业的生产率。

假设有一家企业有机会向一位年轻的员工（钳工）提供一次为期一年的培训，假定这次培训的所需的费用（投资额）是2000元，而在此后每年该员工的生产率将提高4000元，显然无论名义利率和员工预期工作寿命处于任何一种水平上着都是值得的。这种投资收益关系好像说明企业应当对这位员工进行投资，事实是否如此呢？

假定企业在这种能够每年将员工的生产率提高4000元的一般在职培训上进行了投资，那么企业应向这位员工支付什么样的工资水平呢？由于企业承担了全部的培训成本，就可能觉得应获得从此培训中所得到的全部收益，而达到这种目的的唯一途径是不提高员工的工资水平。

但是，虽然进行该项投资的主体是企业，但由于人力资本产权的特殊性，形成的人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离，而且该项投资所形成的人力资本的作用具有通用性，不仅在提供培训的企业能提高生产率，在其他企业也能提高生产率，其他企业也就愿意给该员工的工资提高2000元，这样仍有利可图。因此，企业为了留住这位员工，被迫提高这位员工的工资。

2．员工的考虑

尽管企业不愿意培训员工，员工却乐于此项投资，因为员工的投资收益是明显的，这样员工就应当向企业支付培训成本，企业也乐意为之。但事实上，很少有员工向企业支付培训费的情况，员工通过接受比在其他情况下更低的工资来为其支付费用。现在以一位车工加工零件为例来说明员工的该项人力资本投资过程。假设扣除各项费用后每个零件的利润是0.1元，且这位车工（新手）每小时加工60个零件，这样，这位车工对企业的价值是每小时6元，由于竞争的作用也会使这位车工的工资达到每小时6元。

这位车工有两种选择：一是不再花时间和精力进行观察学习，其生产率一直保持在每小时60个的水平上。另一种选择是，每小时抽出15分钟进行观察其他熟练车工的操作技巧并练习，其生产率降至每小时45个，其工资也降至每小时4.5元。通过一年的观察，第二年的生产率提高到每小时75个，但此员工不是生产75个，而是继续每小时抽出6分钟进行观察学习，只加工67个，其工资也只有每小时6.7元。经过一年的学习，到第三年，其生产率提高到每小时80个，该员工仍然每小时花3分钟进行观察学习，每小时只加工78个零件，到第四年，该员工的生产率提高到每小时81个，其工资也提高到每小时8.1元，该员工认为继续观察学习无利可图，便不再花时间进行观察学习，生产率保持在每小时81个的水平，其工资也在其他条件不便的情况下保持在每小时8.1元的水平。

也就是说，如果不进行培训，员工工资保持在每小时6元这一水平上不提高。员工如果接受培训，员工先期必须放弃了一部分收入，但随着员工工作经验的增加，他们的生产率也会提高，工资也会相应提高，员工前期放弃的收入（即人力资本投资），而在后来的年月里会得到补偿。而且，由于培训后形成的人力资本产权归员工自己所有，对员工来说，该项投资是划算的，因此员工也愿意接受培训。

（二）特殊性在职培训

1．企业的考虑

特殊性在职培训指只对本企业生产率提高有用，而对其他企业的生产率的提高没有影响的在职培训。培训所形成的人力资本其他企业无法盗用，所以，提供培训费用的企业所能够支付的报酬总是会超过其他企业所能够支付的报酬，这似乎企业应当愿意进行特殊在职培训。

然而，事实并非如此。假设企业愿意承担全部的培训费用，那么企业将应当能够获得员工的生产率与他们在外部企业可能获得的工资之间的所有收益差别。但是，若员工经培训获得技能后辞职，由于人力资本产权的不可分离性，企业就会丧失投资收益，因此，让企业承担全部培训费用是不现实的。

2．员工的考虑

既然企业不愿意承担全部费用，由员工承担全部培训费用是否是最佳选择呢？如果由员工承担全部的培训费用，员工就期望获得全部的投资收益，企业将按员工的实际生产率支付员工的工资，对于企业来说雇佣高技术、高工资与低技术、低工资的员工没有差别，企业雇佣谁都一样，那么员工就随时都有被解雇的可能。由于人力资本的专用性以及协作性特性，员工一旦被解雇，该项培训所形成的人力资本便不能给员工带来投资收益，因此员工也不会进行此项投资。

3．理想的模式

然而，还有一种折中的解决办法，企业可以放弃一部分培训投资所获得的利润，企业也就能够要求员工自己承担部分培训的费用。

现在参照前面车工的例子来说明企业特殊在职培训的投资过程。设有一位小器具制作工人，其生产率和工资情况与前面一样，不过现在这种小器具仅仅在这家企业才能生产。这样，学习小器具的技能只有在当前的这家企业才有价值。一位未经培训的小器具生产员工在其他企业每小时可以挣取6元，由于生产小器具的技能在企业外部的价值为零，经过小器具培训后的员工在外部的价值仍为每小时6元。因此这位员工在企业外部的工资会一直保持在6元的水平上。但是在企业内部，这位员工在接受培训时的价值只有每小时4.5元，而经过培训其价值上升到每小时8.1元。所以，员工的内部价值一开始为4.5元，然后上升到每小时8.1元。

由于员工最初的工资超过了反映其价值的4.5元，所以在最初阶段，企业支付给员工的工资比它从员工身上得到的价值要高，这意味着企业承担了一部分培训费用，同时，由于员工最初得到的工资比到其他企业向员工提供的每小时6元工资要低，所以员工也以放弃一部分收入的形式承担了部分培训费用。由于资深（工龄10年）员工的工资超过了员工的外部工资，所以员工获得了培训收益。同时由于企业向员工支付的工资低于员工的内部价值，所以企业也从员工身上获得了培训收益。因此，当员工获得了特殊人力资本的时候，他们的流动率有可能会更低。

三、企业员工培训费用分担机制

通过以上对一般在职培训与企业特殊在职培训费用分担意愿及收益结果进行分析，认为企业员工培训应建立如下费用分担机制：

（一）当进行一般性在职培训的时候，由于人力资本的不可分离性、专用性以及通用性，由员工承担培训费用是比较合适的，这样对企业的风险较小。员工以接受较低工资的形式支付培训费用。

（二）当进行一般性在职培训的时候，由于培训费用由员工自己承担，企业不必考虑培训哪些员工，由员工自己做出决策，任何希望接受培训的员工都应给予这种机会。

（三）由于是一般性在职培训，因此企业必须根据员工的实际生产率来支付工资。如果企业所支付的工资低于员工的实际生产率，那么竞争者就会通过一个介于员工现有工资水平与其实际生产率之间的某一工资将员工挖走，造成员工的流失。

（四）当进行特殊性在职培训时，由于人力资本的协作性和专用性，由企业和员工共同承担培训费用，共同分享培训收益，这样会激励企业和员工都有动力做出适当的投资决策，同时会降低员工离职率。

（五）企业在进行特殊性在职培训时，由于企业要承担一部分培训费用，企业存在一定的风险，要谨慎挑选培训对象，应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训，这样可使培训回报率更高些。

（六）员工进行培训与不进行培训的结果是明显的。员工若不进行培训，其工资水平很可能停留在开始水平。员工在进行培训的初期会损失一些收入，但一旦培训结束，随着经验的积累，技能的提高，生产率也会提高，其工资也相应提高，初期的损失会在后来的工作中得到补偿。

参考文献

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