人性假设理论与高校教师管理

所谓人性，是指人所特有的，区别于动物的，通过自身活动所获得的各种属性的总和。管理的关键在于对人的管理，要对人进行管理，就要研究人性。人性假设，以对人性的一定看法为基础，在管理理论的构建和方法的设计上有重大意义，是管理的理论基础。不同的管理模式和管理思想，有赖于管理者对人性的不同假设。正确把握和运用人性假设，才能充分激发人的创造性，发挥人的积极性和主动性，实现人力资源的最高价值，从而实现目标。

人性假设研究回顾

关于人性问题，无论中外，自古及今，一直是人们关注和争论的问题。中国早有“性善论”“性恶论”之争。春秋战国时期思想家孔子提出了“人性”问题，他在《论语·阳货》提到“性相近，习相远也”。古希腊哲学家也对人性进行了广泛讨论，亚里士多德认为“人是政治的动物”，后人将之总结为“政治人”。随着社会的发展，对人性的研究也不断丰富和完善。在管理学界关于人性的研究，归纳起来有四种有代表性的观点。

1.“经济人”假设

“经济人”假设，起源于英国古典政治经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。18世纪亚当·斯密在《国富论》中首次描述“经济人”的含义以后，约翰·穆勒依据亚当·斯密对经济人的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，提炼出“经济人”假设。麦格雷戈的《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。“经济人”假设认为，人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小投入取得满意的报酬；大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。泰勒是“经济人”假设的典型代表，他建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。

中国最早提出性恶论的是先秦诸子中最后一位大师荀子，他认为：“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。”（《荀子·性恶》）后其弟子韩非将其思想推向“人性恶”观点（《韩非子》）。道家老子也认为：“五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋畋猎令人心狂。”（《老子》十二章）。此类观点与经济人假设类似。

2.“社会人”假设

“社会人”假设，是管理学家埃尔顿·梅奥1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的。梅奥于1927-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名“霍桑试验”，在经过“照明实验”“福利实验”“群体实验”“谈话实验”后得出：人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈的期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。中国古代儒家思想家孟子认为：“恻隐之心，仁之端也”（《孟子·公孙丑上》）此类观点与社会人假设类似。

3.“自动人”假设

“自动人”假设，提出于20世纪50年代末，“自动人”也称“自我实现人”，麦格雷戈总结了马斯洛的“需要层次论”中最高一级的自我实现需要和阿吉里斯的“不成熟——成熟理论”中的所谓成熟个性，也就是自我实现人，将之概括为“Y”理论。自动人假设认为，人一般是勤奋的；人能够自我管理，自我控制；在适当条件下人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。自动人假设认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素，转移至创造良好工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥上面来。

4.“复杂人”假设

“复杂人”假设，是20世纪60年代至70年代由组织心理学家埃德加·沙因等人经过长期研究提出的，他们认为，经济人、社会人、自动人假设各自反映出当时的时代背景，适用于当时特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。几乎与此同时，美国管理心理学家约翰·摩尔斯和杰伊·洛希于1970年提出了“超Y理论”，其观点与复杂人假设基本一致。复杂人假设的基本观点是，人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而差；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用。复杂人假设认为，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随环境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。中国古代春秋战国时期思想家告不害提出“性无善恶论”，类似复杂人假设。

人性假设分析

上述人性假设，与所处时代及所处环境相关，反映了专家学者们对人性的不同理解和认识，上述每个观点似乎都有自己的道理，但都只强调人性的某些方面和特征，未能把握人性的全部特征，因而在管理实践中只注重人性中最能影响管理的某些方面和因素，最终致使管理目标不能如愿。因此，要研究人性，要对人进行有效管理，必须吸收前人有关人性的研究成果，综合分析影响人行为结果的各种因素，从而提出适应的管理方法和管理措施，最终实现管理的目的。

从上述人性假设中可以看出，影响人行为结果的因素很多，归纳起来有需要、公平、情感，等等。

1.需要

从上述人性研究可以看出，不管是“经济人”，还是“社会人”，抑或是 “自动人”或“复杂人”，人都是有需要的动物。其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响其行为。纵观需要层次理论，人都有自己的欲望，首先是对物的欲望，其次是对知识与健康的欲望，当然还有其他更高层次的欲望。影响人的欲望的因素包括主观、客观两个方面，人们的欲望，随着主客观环境的变化发生变化。应该说，欲望本身并不能说明人是否有绝对的善或绝对的恶，但欲望却是促使人们产生某种行为的条件之一。人有一定的欲望，才会激发出产生某种行为的动力。

2.公平

人是社会群体中的一员，在社会群体中人都有一种比较的心理，人与人的差别是相互比较的结果。美国心理学家亚当斯1965年提出社会比较理论，也称公平理论。这种理论的基础在于：员工并不是在真空中工作的，他们总是在进行相互比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。大量事实表明，员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人之间的关系。他们对自己的付出与所得和别人的付出与所得之间的关系进行比较，作出判断。如果觉得这种比率和其他人相比不平衡，就会促使员工追求公平和平等的动机的产生。此外，比较会产生两种结果性倾向：一种是进取，另一种是嫉妒。前者是一种对他人的钦佩和赞赏，以及由此而产生的对他人的学习和超越。后者是一种间接的、怀有恶意的不满。康德认为嫉妒是忍着痛苦去看别人幸福的一种倾向。嫉妒具有危害性，处理不好会对自己、指向对象以及社会产生一定的危害。

3.情感

马斯洛需要层次理论中有社交，包括友谊、爱情、归属及接纳等方面的需要，反映了人的社会性。麦克莱兰激励需要理论认为，人有归属的需要，即人从友爱中获得快乐，人总是设法避免因被某个团体拒之门外的痛苦，人渴望他人的喜爱和接纳。中国人非常讲究情面或重视义气，愿意为之作出某些行为。人们在作决定时常常考虑情感问题，或者说受情感左右。

高校教师管理应以人为本，体现人文关怀

人性是善恶的综合体，人性没有绝对的善或绝对的恶。人性善恶的表现，往往受内外环境变化的影响。对高校教师的管理，应考虑影响人性的各种因素，特别是需要、公平和情感因素，做到：以教师为本，满足教师的物质和精神需要；建立公平竞争的管理环境，消除不平衡感；重视正式组织和非正式组织作用，对教师进行情感管理。

1.以教师为本，满足教师的物质和精神需要

由于影响每位教师工作的需要和动机不一样，有的教师可能倾向于对名誉的需要，有的可能倾向于对职位和权力的需要，有的可能倾向于经济的需要，有的可能倾向于社会的需要，有的可能倾向于休闲的需要，等等，归根到底无非就是物质和精神两大方面的需要。高校应该努力满足教师的物质和精神需要，最大限度地调动每位教师工作的积极性、主动性与创造性。

马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力和娱乐等各方面获得发展的物质基础。此外，精神需要的满足也是不容忽视的。马斯洛在他的需要层次理论中讲的自我实现的需要中尤其强调：人在较强烈的高层次的需要没有满足时，会不懈地追求，从而产生强烈的激发力量。当自我实现的需要得到满足，又会给自己增加新的个人理想和崇高的信念，会产生更高标准的自我实现的目标。

高校教师的需要有自身的独特性：第一，渴望社会、领导、同事、学生的尊重，渴望对其自身价值认同的自尊和被人尊重的需要；第二，渴望学习、进修，不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要；第三，渴望施展才华，取得成就，实现自己理想发展的需要。教师最大的满足莫过于毫无保留地把自己的知识、精力、才能奉献给社会，教学“桃李满天下”，科研硕果累累。因此，高校管理者应该在关心教师的物质需要的同时，更要看到教师的需要与物质需要密切相关。具有丰富内涵的精神需要，对满足高校教师的精神需要，有着更为重要的意义。

2.建立公平竞争的管理环境，消除不平衡感

由于教师之间常存在着相互比较的心理，很可能因相互比较而产生嫉妒心理，从而影响教研工作的正常开展。比较产生竞争，竞争有良性竞争和恶性竞争两种。高校应该积极鼓励良性竞争，避免恶性竞争。良性竞争有利于个人的进步和高校的发展。而恶性竞争易产生敌对情绪和不良后果，使得高校资源内耗，不利于高校和教师的发展。不能做到公平合理，干多干少一个样，干好干坏一个样，严重挫伤教职工的劳动积极性的状况。

目前，高校普遍缺乏科学公正的教师评聘体制和评价机制。我国高校教师职称评定采取终身制，能上不能下，没有危机感，缺乏动力，失去活力。教师考核和评价流于形式，教学与科研的关系错乱。为此，应尽快改革和完善高校教师的评聘体制和评价机制，注重激发教师的潜能。首先建立较为完善的、切实可行的教师评价体系，严格按照有关要求进行逐项考核，体现出考核的严肃性和公正性，并将考核与奖惩结合起来。其次要摆正教学与科研的关系。为了保证教学质量，高校教师承担和完成教学工作任务是本分，无论哪一级职称的教师都要搞好教学工作。同时也应重视科研工作，科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生有更高的感召力。教学与科研结合，才能相得益彰。

3.重视正式组织和非正式组织作用，对教师进行情感管理

情感是影响教师工作情绪和结果的重要因素之一，每位教师都有情感交流的需要。在管理过程中，除了重视发挥正式组织的作用外，更应该重视非正式组织对教师所带来的影响。非正式组织的存在是每位教师情感交流的主要媒介。这就要求高校切实做好党政领导工作，发挥工会组织的作用，正确引导教师参加各种社交活动，密切与教师联系，使学校和教师真正成为休戚相关的有机统一的整体。

对高校教师进行情感管理，应关注教师的认同感、责任感和良心感。一是增强对学校的认同感，即将自己与学校视为统一的、难以分离的情感，它使教师心甘情愿地与学校同兴衰、共荣辱，并不懈地为之而努力。二是提高对教学和科研工作的责任感，即将认真的、积极的工作看成是自己应尽职责的情感，它使人意志坚定，尽心尽力。三是强化对教书育人的良心感，自觉坚持正确的教育观，使之无愧于自己的良心。

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