共享型领导对员工创新行为影响的文献综述

摘要：员工的创新行为是一个组织发展的关键因素。对组织员工来说，组织中领导者风格对行为产生的影响是十分巨大的，激发员工创新行为已成为当代领导力的重要内容。共享领导这一概念被提出后，其与创新行为的影响关系一直被众多学者关注。本文作者基于国内背景，选取员工创新行为为研究对象，在前人论述基础上梳理共享型领导者与员工创新行为间的关系，为进一步验证共享型领导风格对员工创新行为的影响效果做理论支持。

关键词：共享;共享型领导;创新行为

中图分类号：C9332    文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2019）30-0095-03

一、引言

创新是一个社会进步的灵魂，而经济发展必然离不开作为推动力之一的企业。员工的创新行为就是企业发展的关键，企业必须综合考虑各种因素，实施各种策略开发员工的创新能力。对于员工来说，组织中的领导者对其影响是十分巨大的，领导的处事风格、工作模式和行为规范都会对员工的创新行为产生不同程度的重要影响。现如今，激发员工创造性已成为当代领导力的重要内容。1954年Gibb（1954）[1]提出共享领导概念后，众多学者紧跟共享型领导研究浪潮，不断探寻共享型领导与创新行为的影响关系。综上，本文通过系统地梳理国内外关于共享型领导相关文献，对共享型领导的定义、结构维度、结果变量进行整理和分析，希望可以为未来的研究提供一定参考。

二、共享型领导的定义

对于共享领导的表述研究者们都有自己的观点。Carson（2007）[2]等认为共享型领导是将领导权力分布到组织内每个成员中，组成的一种新的领导方式。Hoch & Kozlowski（2014）[3]的研究表明共享型领导是组织个体为了实现共同目标群力群策的相互领导的过程。蒿坡和龙立荣（2017）[4]则强调共享型领导是组织内成员之间的社会交互、相互促进的工作模式。

除此之外，还有部分学者将共享型领导界定为共享变革型和共享授权型，再来定义（Pearce，2003）[5]。共享变革型领导与传统变革型领导的内涵基本趋近一致（梅会英，2011）[6]，只是在传统变革型领导的基础上融入了共同领导的特点，其因组织任务的变化让团队中的个体都有机会成为领导（苏屹等，2017）[7]。共享授权型领导是上级将权力分享给下级，并在此过程中员工个体能力能够得到提高，最终提升团队绩效（周文璐，2018）[8]。其是授权一部分给员工，促进员工内部人身份感知（苏屹，周文璐等，2018）[9]，让员工感受到自己被组织信任，受到领导的重视与支持，因此更愿意付出，对工作也更有激情。

通过对现有文献进行梳理，笔者发现大部分学者认为共享领导方式得以运用是基于组织成员们拥有共同的目标，即目标的同一性。同时，组织的共同目标能够增强员工本身的自主性，使得成员们自发地产生更有效的创新行为。基于前期的文献梳理结果，笔者在本文中将共享型领导定义为组织中员工个体实现权责共享，通过互相激励等方式协同合作以实现组织共同目标的领导的过程。

三、共享型领导的结构维度

有学者在共享型领导基础上细分为共享变革型和共享授权型（Pearce，2003）[5]。我国学者李超平等（2005）[10]指出共享变革型领导包括个性化关怀、未来激励、领导魅力及领导品行。王辉等（2008）[11]将共享授权型领导分为参与决策、自主决策、关心下属发展、互相支持、控制过程、控制结果与目标六个层面。此外，Wood（2005）[12]提出权力下放到员工、共同达成目标、相互技能开发和情感支持四维度模型。Carson（2007）[2]分为共同目标、社会制度支持、进言三个维度。然而，国内学者刘博逸（2009）[13]结合中国组织特点提出四个维度，分别是绩效期望、团队式学习、相互帮助和权责对等。笔者对相关文献进行梳理后认为共享型领导需要采用团队合作学习的手段来促进组织目标的实现，在此过程中需要刺激成员相互鼓励，共同进步，以期达到组织绩效。因而笔者在本文中将共享型领导分为绩效期望、团队学习、鼓舞激励。

四、共享型领导的结果变量

共享领导力有为数众多的结果变量，包含组织效益、团队创造力（王亮等，2017）[14]等，涉及组织、团体和个人三个层面。由于本文研究的是共享型领导对员工创新行为的影响，所以笔者只提及了个体层面的员工行为，并进一步对员工创新行为的定义和维度进行梳理和总结。

1员工进谏行为

进谏行为是员工为了组织的未来而独立自主积极主动地提出自己对组织想法的行為。从进谏的动机来看，谏言行为可以分成默许型、防御型、亲社会型。从进谏的目的来看，梁建等（2008）[15]将进谏行为区分为抑制性和提升性。进谏行为的方向可以是垂直的也可以是水平的（王二博，2007）[16]，其与共享型领导水平领导模式相匹配。员工在共享型领导风格下可以获得更多的组织支持感，为了让组织得到更好的发展，会不断地向组织进谏，主动思考解决组织问题的各种方法和措施。因此，共享型领导对员工进谏行为的影响有助于组织目标最大限度地实现。

2员工知识共享行为

知识共享行为不是单纯意义上的知识分享，而是知识的拥有者还需要帮助知识接受者接纳、理解、消化新知识，最终获得有效成果的一系列行为（高铭悦，2018）[17]。李雯（2017）[18]认为员工知识共享行为与员工创新行为一样都是角色外行为。王迎冬等（2018）[19]通过实证研究分析出除了权责分摊这一维度外，绩效期望、合作开发、团队求学和个性化关怀均会推动员工知识共享行为的产生。

3员工创新行为

West & Anderson（1999）[20]将员工创新行为定义为员工在组织中产生新想法并应用新技术的行为。同样的，新思想的产生、引入和实践的行为组合即是创新行为。谢礼珊等（2015）[21]在前人基础上结合中国企业现状发现创新行为还包含着改进工作流程这一环节。实际上，大部分学者认为创新行为就是个人想法从产生到实现的整个过程，如李珲等（2015）[22]认为创新行为更重要的是在产生新想法的同时还要有付诸个人行动的员工自发行为。笔者在本文中将创新行为定义为员工产生新想法后为了实现这一想法自发地付出行动的行为。

除此之外，学者们对员工创新行为的结构提出了各自不同的看法。Kleysen和Street（2001）[23]把员工创新行为分为寻求机会、产生新想法、评价新想法、支持新想法、运用新想法五个层次。在此基础上，2004年黄致凯（2004）[24]在中国组织情境下发现员工创新行为包括创新想法的产生和创新想法的实现两个维度。事实上，学者们多重对创新行为的影响因素进行研究，而把员工创新行为仅当作单一维度变量进行研究。如Scott在研究时认为创新行为是单维度变量，并且其编制的员工创新行为量表被广泛使用。综上所述，笔者在本文中将员工创新行为确定为单一维度进行研究。

五、共享型领导与员工创新行为的影响关系

笔者将共享型领导分为绩效期望、共同学习、鼓舞激励三个维度。第一，Daman and Evan（1984）[25]的研究表明行为创新可以为组织带来绩效。从个人层面而言，West（1987）[26]指出当组织遇到前所未有的挑战时，组织中个体可能会采取某些创新行为另外设置个人目标、建立人脉等，以期达到组织绩效。因此，笔者认为当对组织绩效有一定期望值时，可能会激发员工创新行为的产生。第二，共同学习是指在员工中建立起一种学习型组织促进学习。学习型组织能够让员工拓展业务能力，在工作中获得充足的胜任感，促进个体创新行为的产生（云绍辉，2007）[27]。严俊等（2008）[28]认为在企业中要让员工形成自我管理的意识，需要以团队学习为手段，实现管理创新即员工的创新行为。第三，激励是为了激发出员工潜在的行为，引导有特定想法的个体付诸行动，从而实现个人和组织目标。在对员工的信息了解不全面时，组织采取的激励措施对员工毫无吸引力，员工也难以展现自己的能力（闫雪，2011）[29]。有学者发现当激励措施合理时，员工能够发挥出80%～90%的才华。恰当的激励方式可以促进员工不断地创新，产生积极的创新行为（刘婷，2011）[30]。如前所述，本文认为绩效期望、共同学习、鼓舞激励三者分别对创新行为有一定影响，最终能促进员工个人目标与组织目标的共同实现。

六、结语

共享领导作为领导理论的前沿，主要从三个方面影响员工创新行为的产生。一是绩效期望。在员工个体相互领导的过程中，以提高组织绩效期望为目的，员工有平等地对组织绩效负责的义务，从而达到促进个体产生创新行为的目的。例如，当组织期望的绩效值较高时，个体更容易产生创新行为。二是共同学习。在权力平等、责任分摊的情况下，要实现共同目标凭个体是很难实现的。需要团队相互学习，促进员工共同创新。例如，组织成员可组成学习型团队，相互学习相互分享，在输出和汲取新知识的过程中更容易进行个体创新。三是鼓舞激励。共享型领导方式意味着员工作为权力的主导者必须自发地激励创新行为的产生与实现。若在组织中采取恰当的奖励措施，员工的行动力立刻会被激发，创新行为也将不断地产生。本文将共享型领导、创新行为相关文献做出系统地梳理与分析，最终对共享型领导的含义、结构维度以及结果变量进行了总结。

参考文献：

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[28]严俊，丁军以开放的理念推动团队学习和创新——上海市电力公司市区供电公司团队学习新模式[J].价值工程，2008，（02）：38～40

[29]闫雪基于机制设计理论的中小型制造企业员工激励体系研究[D].哈尔滨：哈尔滨理工大学，2011

[30]刘婷制造企业员工知识创新行为的激励因素研究[D].哈尔滨工业大学，2011

作者简介：

1唐小洁，四川旅游学院学生。

2杨秋玲，四川旅游学院，副教授，硕士;研究方向：人力资源管理和组织行为学。

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