适应性绩效结构及影响因素研究综述

摘要：传统二因素绩效模型难以适应现代动态变化环境，在这种背景下，学者提出适应性绩效这一概念。适应性绩效指员工在动态变化的环境中有效应对变化工作要求和环境的各类行为，是一个多维度概念，受部分个体因素和组织因素的影响。目前国外内研究成果发现不同文化背景和不同职业的员工适应性绩效呈现不同的结构，有必要对结果进行进一步确认。此外，目前对影响因素的研究大多集中在个人变量上，对组织因素和领导风格影响作用的探索并不常见。

关键词：适应性绩效;影响因素;八维度模型

一、绩效概念

任何企业组织目标的实现的关键都是员工的工作绩效，因此工作绩效一直是人力资源管理的一个重要研究领域。绩效研究的一个重要方向是对绩效内涵及其结构的研究。在绩效概念发展的过程中，国外学者提出的二因素绩效模型是比较典型的，该理论将绩效分解为任务绩效和关系绩效两个维度。任务绩效（task performance）是组织所规定的、与工作任务效率直接相关的行为，和特定工作任务中核心的技术活动有关;关系绩效（contextual performance）是与工作任务间接相关的自发行为、组织公民性、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，主要考察人际促进和工作投入等方面的内容。

二、适应性绩效

（一）适应性绩效的提出及定义

变革的动态性成为如今组织的首要特征，在这种动态变化和不确定的环境下，企业要求个体、团队和组织都必须能够快速适应变革环境，有效应对动态的工作要求。

正是在这样一个背景下，学者首次在二因素绩效模型基础上，提出了适应性绩效（Adaptive Performance）这一概念。他们强调适应性绩效体现了员工应对变化的行为和能力，且适应性绩效“以任务和关系绩效没有的方式，预示着长期的组织效率”。他们也在研究中发现，适应性绩效独立于任务绩效及关系绩效，是對二因素绩效模型的有益补充。适应性绩效的提出丰富了现有绩效的研究成果，能对变革环境中企业员工对工作环境和工作要求的适应性，以及对员工绩效管理提出更有效的解释（蔡翔，张光萍，2008）。

（二）适应性绩效的结构与测量

早期学者主要将适应性绩效结构视为单维度的结构进行研究，但随着研究的深入，虽然有关适应性绩效结构的现有研究结果不完全一致，但大部分研究者都认为适应性绩效的结构是一个多维的概念。

对适应性绩效维度的探讨，最具权威性的当属Pulakos等（2000）的研究。该研究在回顾前人研究成果的基础上，对21种不同工作的适应性因素进行分析后，提出了适应性绩效的八维度模型，包括以下八个维度：

1.创造性解决问题。

2.处理不确定性工作情境。

3.学习新任务、技术和流程。

4.人际关系适应性。

5.文化适应性。

6.物理环境适应性。

7.处理工作压力。

8.处理紧急状况或危机情境。

Pulakos等人提出的适应性绩效八维度结构得到了广泛认可，大部分学者以适应性绩效八维度模型为基础以不同行业和职业的员工为研究对象进行研究，但这些研究大多只得到了八个维度中的三到七个维度。

我国学者陶祁（2006）探索在我国文化背景下的适应性绩效结构，发现在我国中国管理培训背景下适应性绩效表现为人际与文化适应、压力与应急处理、岗位持续学习、创新解决问题四个方面。王胜桥（2006）对212名管理人员的研究，也只在中国情景下发现组织和文化适应性、创造性的解决问题、危机和压力管理、不确定情景应对以及沟通反馈与工作改进五个维度。张敏和郑全全（2009）通过对338名中小学教师的数据分析，得到了教师适应性绩效的七因素模型。能动解决问题、文化促进、压力处理、应急处理、人际促进、持续学习和身体适应这七个因素，反映了教师在动态环境下的适应性绩效以及对新环境的适应性问题。张乐（2010）的研究中发现我国保险业销售人员的适应性绩效结构为五因素结构，具体为：应急适应性绩效、学习与创新适应性绩效、压力适应性绩效、文化与人际适应性绩效和不确定性适应绩效。

由此可见，虽然现有研究大多将适应性绩效视为一个多维度结构，但关于适应性绩效的具体维度结构研究学者并没有达成共识。这可能是因为：首先，研究样本的职业不同，员工受行业和职业特点的限制，适应性绩效类型和行为可能是不同的，不能横向比较。其次，实证研究中不同评价方法也会对研究结果造成影响，有研究表明，管理者通常以整体概括的形式对下属的绩效进行评估，与员工的自我评价具体、细化不同，可能对结果产生影响。其三，不同的文化背景也可能导致适应性绩效结构的不同。因此有必要针对具体的职位和文化背景，进一步明确适应性绩效的具体结构维度。

三、适应性绩效的影响因素

学者对适应性绩效的研究除了对于结构的探索外，还有一部分主要集中在对适应性绩效影响因素的探讨。探索哪些因素能较好的预测适应性绩效，或了解什么变量对适应性绩效影响比较大，对于人力资源管理实践具有现实意义。

（一）个体层面变量

1.认知能力和知识技能。研究发现，个体的一般认知能力能够预测员工的适应性绩效。冯明等（2007）发现员工的思维方式及学习能力都对适应性绩效有积极作用。

2.自我效能感。自我效能感指的是个体对自己所掌握技能和能力的判断，即员工认为自己能否完成某一任务，以及能够取得的期望成果。实证研究发现，自我效能感对适应性绩效有显著预测作用。

3.人格特质。研究者同样发现不同人格特质也对适应性绩效有影响。渠彩霞等（2012）通过对266名企业员工的问卷调查发现，尽责性的成就动机维度以及情绪的稳定性对适应性绩效有显著的预测作用。

（二）组织层面变量

除个人因素以外，员工作为组织成员，必然受组织因素的影响。目前对组织层面影响因素的实证研究并不是太多，主要集中在两方面。一是组织内部同级的人际关系和支持，如组织公民行为、团队支持等。另一方面是组织中的上下级支持因素，主要包括领导一成员交换关系、上下级关系等。

四、结论

综上所述，目前研究者对适应性绩效的概念、结构及影响因素进行了理论和实证研究，但还存在不足的地方，主要表现在以下几个方面：

首先，在适应性绩效的维度研究上，国外学者Pulakos的适应性绩效八维度模型虽得到了广泛的学者认可，但它是在普遍意义上的员工中进行数据收集，而目前已有研究发现，不同职业的员工表现出不同的适应性绩效结构。不同行业的员工适应性绩效可能表现出不同特点，无法简单确定某一具体行业从业人员适应性绩效的结构维度。在我国的研究中，虽已有关于适应性绩效的实证研究，但研究相对数量较少，因此未来的研究有必要进一步探讨中国文化背景下员工适应性绩效的内容结构，并编制具有良好信效度的测量工具。

第二，现阶段我国企业员工绩效考评关注更多的是任务绩效、即更关注工作结果，绩效考评指标大多只是停留在对从业人员工作最终结果的考评上，采用财务指标或经济性指标进行考核。这些考评的结果只能得出是否完成内功工作任务、完成多少的結论，忽视了员工工作的主动性和积极性，更难以通过考评发现人力资源管理中存在的问题，也无法针对问题进一步指导管理实践工作和提高员工绩效。并且，现阶段对于员工工作绩效的评价大多是基于目前的工作内容，缺少动态性的评价，很少有对环境变化情况下工作适应性的考察。但企业员工身处动态和多变的环境，未来需要探索其适应性绩效的结构并进行适应性绩效考评，进而指导相应的培训和招聘工作，最终达到提高企业员工工作绩效的目的。

第三，国内对适应性绩效的影响因素实证研究较少。国内已有的关于适应性绩效影响因素的研究大多是理论的介绍，少数实证研究也大多探讨个人层面变量的影响。但除个人层面变量影响适应性绩效之外，组织层面的变量如团队人际关系、领导的支持等因素也会对适应性绩效产生影响，有待未来进一步研究。

参考文献：

[1]蔡翔，张光萍.绩效结构理论的两次飞跃：关联绩效与适应性绩效[J].统计与决策，2008（8）：39-41.

[2]冯明，纪晓丽，尹明鑫.制造业管理者元胜任力与行业胜任力和绩效之间关系的实证研究[J].中国软科学，2007（10）：126-135.

[3]渠彩霞，王忠.企业员工人格特质、一般自我效能感与适应性绩效的关系研究[J].软科学，2012，4（26）：101-105.

[4]陶祁.适应性绩效结构分析及在培训评估中的应用[J].管理科学，2006，19（2）：48-54.

[5]王胜桥.中国情景下适应性绩效构思研究[J].商业研究，2006（9）：124-125.

[6]张乐.保险业销售人员适应性绩效结构的分析[D].南京理工大学硕士论文，2010.

[7]张敏，郑全全.教师适应性绩效的量表编制[J].人类工效学，2009，6（15）：44-47.

[8]陈永霞，贾良定，李超平，宋继文，张君君.变革型领导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的实证研究[J].管理世界，2006（01）：96-105.

[9]Pulakos E.D.，Arad S.，DonovanM.A.Adaptability in the workplace：Developmentof taxonomy of adaptive performance[J].JournalofApplied Psychology，2000，85（4）：612-614.

作者简介：逄山舒（1988.8-），女，汉，山东胶州人，硕士研究生，研究方向：产业经济;胡迪晨（1986.8-），女，汉，北京市人，硕士研究生，中国电子科技集团公司第十五研究所，研究方向：绩效管理。

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