战略性绩效管理研究综述

计划，指导目标完成的整个过程。次要目标是指在发展过程中加入利益相关人员各自追求的个人目标，当他们加入时，因为个人的目标不一样，所以在参与的过程中，个人的行為也会有所不同。投入产出是指为了实现主要目标和次要目标所使用的组织战略，在实施组织战略时，要区分好主要目标与次要目标的不同目标，并且要处理好两者之间的关系。评价手段是指利益相关人员在主要目标和次要目标实现过程中的作用，在评价时要针对不同相关人员的主要目标和次要目标实施分层评价，从而体现评价手段在实现各个目标中的作用。

第二种，就绩效管理系统以及战略性绩效评价进行了相关研究，并最终提出了绩效管理系统的4个部分，分别是指导、管理、考核以及发展。其中，指导是对绩效管理计划进行指导，是制定并建立战略绩效评价体系;管理是对战略绩效评价提供支持，是为管理人员提供监督绩效实施情况的必要帮助;考核是对战略绩效进行评估，是对组成基层员工的绩效评价;发展是对战略绩效评价进行奖励，是依据考核结果所提供的奖励。

第三种，基于战略性绩效评价基础上提出的“三维四层”评价体系，具体包括3个维度：管理框架、KPI技法以及BSC方法。每个维度共计4层，分别是：管理框架的目标管理、既定战略、员工绩效管理和评价衡量标准;KPI技法的层层分解、个体绩效、组织绩效以及战略目标;BSC方法的4个方面，即财务面、客户面、内部营运面、学习与成长面。

时至今日，国内外专家学者对战略性绩效评价的研究日趋统一，总的来说现阶段对战略性绩效评价的研究有两个趋势。第一，以实现企业战略为目标的具有操作性的绩效评价指标。该指标是对企业战略进行层层分解，是对战略性绩效评价的纵向分析。第二，以BSC方法为代表的绩效评价体系。该体系是在战略性绩效管理工具中加入了管理创新、内部流程、组织学习等更多维度的全面绩效评价，是对战略性绩效评价的横向分析。

4     战略性绩效管理系统

战略性绩效管理系统以整合绩效管理系统为支持，以战略性绩效评价为核心，通过战略目标、部门目标以及个人目标的有机联系，将企业远景目标和公司战略结合起来，从而发挥企业战略绩效管理的最大优势。以组织绩效和个人绩效的评价为依托，实现企业利益相关人的利益实现。具体模型如图1所示。

在圖1的模型中，战略性绩效评价系统既让企业的最大潜能得以发挥，又让企业的既定目标得以实现;既为企业提供了战略方法，又为企业提供了绩效评价和决策制定。建立战略性绩效管理系统可以有效实施企业战略绩效评价，通过战略绩效管理运营，达到平衡员工绩效和企业绩效的目的，实现企业战略绩效协同，对于提高企业绩效有重要的作用。在此过程中，通过分解企业经营战略目标，有效培养企业员工的技能，让企业员工具备企业所需的专长，进而将员工与企业联系得更加紧密，让员工同企业变成一个利益共同体，从而确保企业实现战略目标。

在整合绩效管理系统模型时需要注意两点：一是区分组织绩效和个人绩效;二是将利益相关者纳入绩效影响链。首先，组织绩效和个人绩效两者有着必然的联系，两者互为联系，互为制约。组织绩效是经营的标尺，个人绩效是经营的保障，只有按照逻辑关系将组织绩效逐层分解到个人绩效上，才能在个人绩效的基础上，凭借着个人的努力，在完成自己工作量的基础上，实现个人的绩效，最终实现组织绩效。其次，组织利益相关者有各自的目的需要达到，为此，必然不利于实现组织的运营和战略目标。因此，只有将利益相关者纳入绩效影响链，实现个人目的和组织运营及战略目标之间的博弈平衡，才能在三者交集中获得最优影响。

5     结 语

本文从文献检索角度，在查阅中国知网、百度文库以及图书馆的基础上，通过检索相关文献，对当前战略性绩效管理方面的研究，特别是国内在战略性绩效管理方面的研究进行了简单阐述。其目的是通过对战略性绩效管理的起源、建立、发展进行比较，为相关从业人员的研究提供多样性和未来研究趋势的参考。笔者认为，在今后的研究中，研究人员应该转向更加具体的实证方向，通过实现员工绩效目标保证实现企业战略目标，从而带来巨大的现实收益。

主要参考文献

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